Ein Arbeitgeber darf Urlaub über gut drei Wochen nicht pauschal ablehnen. Er kann sich nicht darauf berufen, im Betrieb seien höchstens zwei zusammenhängende Wochen üblich. Das hat das Landesarbeitsgericht Thüringen entschieden.
Eine generelle Beschränkung der Urlaubsgewährung auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen ist unzulässig. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Thüringen hervor (LAG Thüringen, Beschluss vom 2.3.2026 - 4 Ta 15/26).
Im vorliegenden Fall beantragte eine Mitarbeiterin Urlaub für die Zeit vom 1. bis zum 25. März 2026. Ihr Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, in seinem Betrieb würden nicht mehr als zwei zusammenhängende Wochen Urlaub bewilligt. Nach Ansicht des LAG Thüringen verstößt eine solche Beschränkung gegen die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz. Gemäß dieser Vorschrift ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Derartige Gründe konnte der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Thüringen im vorliegenden Fall nicht darlegen.
Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) hat entschieden, dass eine Krankenkasse nicht dazu verpflichtet ist, Auskunft über Hinweisgeber bei einem möglichen Sozialleistungsmissbrauch zu geben.
In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Kläger, der über einen Zeitraum von acht Monaten arbeitsunfähig war und in dieser Zeit von seiner Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 17.000 Euro bezog.
Drei Jahre später erhielt die Krankenkasse den Hinweis, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit Nebentätigkeiten nachgegangen sei. Eine Überprüfung bei der Minijob-Zentrale ergab, dass er im betreffenden Zeitraum zwei geringfügige Beschäftigungen im Gastronomiebereich ausgeübt hatte. Die Krankenkasse forderte infolgedessen das Krankengeld zurück. Im Widerspruchsverfahren wurde eine Auskunft des Hausarztes eingeholt, der auf eine ausgeprägte Erschöpfung verwiesen hatte. Daraufhin wurde die Rückforderung des Krankengeldes von der Krankenkasse nicht weiter verfolgt.
Der Kläger wollte anschließend wissen, wer der Hinweisgeber war, um zivilrechtliche Schadenersatzansprüche wegen falscher Verdächtigung und Rufschädigung geltend zu machen. Die Krankenkasse lehnte dies unter anderem unter Hinweis auf das Sozialdatengeheimnis ab.
Das LSG hat die Rechtsauffassung der Krankenkasse bestätigt. Hinsichtlich der Herausgabe von Sozialdaten verfüge die Behörde über ein Ermessen, das sie rechtmäßig ausgeübt habe. Die Belange des Sozialdatenschutzes sowie das berechtigte Interesse von Hinweisgebern an der Wahrung ihrer Anonymität seien zu berücksichtigen. Etwas anderes gelte nur, wenn Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass der Hinweisgeber wider besseres Wissen und in der Absicht der Rufschädigung gehandelt habe oder der Behörde leichtfertig unzutreffende Informationen übermittelt worden seien.
Die Revision dieses Urteils des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 23. März 2026 (Aktenzeichen: L 16 KR 1/26) wurde nicht zugelassen.
Im Fokus stehen aktuell Rechtsfragen zur Aktivrente. Fraglich ist z.B., ob nicht ausgeschöpfte Beträge einzelner Monate in andere Monate übertragen werden können.
Die ab 2026 steuerfreie Aktivrente ist monatsbezogen. Es gilt ein monatlicher Höchstbetrag von 2.000 Euro. Nicht ausgeschöpfte Beträge (z.B. bei Teilzeit) können nicht vor- oder zurückgetragen, also nicht in einem anderen Monat verwendet werden. Dies gilt auch bei von Arbeitgebern gezahlten sonstigen Bezügen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.
Die Problematik kann anhand eines Beispiels verdeutlicht werden: Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze im April 2026 erreicht und ab Mai 2026 für 1.500 Euro im Monat weiterbeschäftigt ist, erhält im Dezember 2026 neben dem laufenden Arbeitslohn von 1.500 Euro noch 800 Euro als Sonderzahlung für Dezember ausgezahlt (Gesamtzahlung: 2.300 Euro). Da der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze im April erreicht hat, ist der monatliche Arbeitslohn von 1.500 Euro ab Mai als Aktivrente steuerfrei. Der nicht genutzte Freibetrag von monatlich 500 Euro (2.000 Euro - 1.500 Euro) kann nicht für andere Monate verwendet werden. Von der Sonderzahlung sind daher nur 500 Euro (1.500 Euro laufender Lohn + 500 Euro = 2.000 Euro) steuerfrei. Der die 2.000-Euro-Grenze übersteigende Betrag von 300 Euro im Dezember ist steuerpflichtiger Arbeitslohn.
In der Praxis werden Arbeitgeber den aufgezeigten Effekt vermeiden können, wenn etwa im dargestellten Fall die Sonderzahlung in Höhe von 800 Euro nicht als Einmalzahlung geleistet wird, sondern auf mehrere Monate (hier: z. B. November und Dezember jeweils 400 Euro) verteilt würde.
Eine Klausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, die pauschal die Möglichkeit einer Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung vorsieht, ist unwirksam. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25).
Geklagt hatte ein Mann, der in einem Unternehmen als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig war. Sein Arbeitgeber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Mitarbeiter auch privat nutzen durfte. Die Dienstwagen-Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Klausel im formularmäßigen Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf, woraufhin der Arbeitnehmer das Fahrzeug zurückgab. Mit seiner Klage verlangte der Mann eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit von August bis November 2024. Er machte geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel sei unwirksam.
Das BAG entschied, dass die vertragliche Freistellungsklausel im vorliegenden Fall unwirksam ist. Die Klausel, die aufgrund ihrer formularmäßigen Verwendung als AGB zu werten ist, benachteiligt nach BAG-Auffassung den Arbeitnehmer unangemessen. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen, so das BAG.
Das BAG hat den Fall an die Vorinstanz, das LAG Niedersachsen, zurückverwiesen. Dieses muss prüfen, ob der Arbeitgeber trotz der (unwirksamen) Freistellungsklausel dazu befugt war, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall möglicherweise überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung entgegenstanden. Dazu hat das LAG Niedersachsen nach Ansicht des BAG bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen.
Um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs ging es in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Ein digitales Mitarbeiterpostfach, das an die Schnittstelle eines Entgeltabrechnungs- und Personalmanagementsystems angebunden ist, stellt eine technische Weiterentwicklung zu diesem System dar. Somit unterliegt die Einführung eines solchen digitalen Postfachs der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2026, 9 Sa 575/23).
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie das Gericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klarstellte, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf die Einführung und Anwendung einer solchen technischen Einrichtung, sondern erstreckt sich auch auf Änderungen solcher Systeme.
Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats
Nach Ansicht des LAG Niedersachsen war für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall der Konzernbetriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beziehe sich auf alle Module einschließlich Erweiterungen oder Änderungen. Eine Zersplitterung der Mitbestimmungsangelegenheit in einzelne Teilbereiche mit unterschiedlichen Zuständigkeiten sei vom BetrVG nicht vorgesehen.
