Für das Jahr 2027 wurde der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz in der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) nun offiziell auf 2,9 Prozent festgesetzt. Damit bleibt der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz unverändert.
Die konkrete Bekanntmachung dazu hat das Bundesministerium für Gesundheit Anfang November 2026 gemäß § 242a Absatz 2 SGB V im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz wird jedes Jahr neu ermittelt. Der GKV-Schätzerkreis beim Bundesamt für Soziale Sicherung stellt jährlich bis zum 15. Oktober eine Prognose für das jeweils folgende Jahr auf. Diese ist Teil der Schätzung zur Entwicklung von Einnahmen und Ausgaben der GKV insgesamt. Das Bundesministerium für Gesundheit trifft auf dieser Basis regulär jeweils bis zum 1. November die Entscheidung.
Bei Arbeitnehmern, die gesetzlich krankenversichert sind, ist nicht der durchschnittliche Zusatzbeitrag, sondern der individuelle Zusatzbeitrag der jeweiligen Krankenkasse relevant. Diesen legen die Krankenkassen selbst fest.
Wichtig ist der durchschnittliche Beitragssatz aber beispielsweise für den Beitragszuschuss, den Arbeitgeber privat krankenversicherten Beschäftigten über der Jahresarbeitsentgeltgrenze zahlen müssen. Er gilt für Praktikanten mit einem Arbeitsentgelt bis 325 Euro monatlich, Menschen mit Behinderung und Personen in Einrichtungen der Lebenshilfe sowie für Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.
Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung relevante Entgeltunterlagen müssen ab 2027 verpflichtend in elektronischer Form geführt werden. Es besteht aber keine Pflicht zur Nachdigitalisierung von Personalakten.
Arbeitgeber können sich noch bis Jahresende 2026 auf Antrag beim zuständigen Betriebsprüfdienst von der Pflicht zur elektronischen Führung der Entgeltunterlagen befreien lassen. Ab dem Jahr 2027 entfällt diese Befreiungsmöglichkeit vollständig. Dann sind die für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung relevanten Entgeltunterlagen nach § 8 Abs. 2 BVV elektronisch zu führen.
Wichtig für die betriebliche Praxis ist, dass eine rückwirkende Digitalisierung aller Personalakten nicht vorgeschrieben ist. Die Verpflichtung zur elektronischen Führung gilt nur für neue Tatbestände und Ereignisse, die sich ab dem 1. Januar 2027 ergeben. Eine rückwirkende elektronische Führung für Zeiträume vor dem 1. Januar 2027 ist daher nicht zwingend erforderlich.
Beispiel:
Beginnt eine Beschäftigung am 1. April 2026 mit schriftlichem Arbeitsvertrag und wird eine Immatrikulationsbescheinigung für das Sommersemester 2026 am 4. April 2026 ausgestellt, kann der Arbeitgeber diese Unterlagen zwar elektronisch führen, ist hierzu jedoch nicht verpflichtet, da es sich um einen Tatbestand vor 2027 handelt. Wird dagegen bei gleicher Beschäftigung eine Immatrikulationsbescheinigung für das Sommersemester 2027 am 9. April 2027 ausgestellt, muss diese elektronisch geführt werden.
Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat die Entwürfe der Programmablaufpläne zur Lohnsteuer ab 2027 sowie das zugehörige Bekanntmachungsschreiben veröffentlicht.
Bekannt gemacht wurden:
In dem Schreiben des BMF vom 8. Oktober 2026 wird darauf hingewiesen, dass in den Programmablaufplänen aktuelle Änderungen, wie die geplante Anhebung des Arbeitnehmer-Pauschbetrags auf 1.430 Euro bzw. des Freibetrags für Kinder auf 5.028 Euro bzw. 10.056 Euro, bereits berücksichtigt sind.
Das BMF weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich um Entwürfe handelt, die rechtlich nicht verbindlich sind und noch Änderungen unterliegen können. Die verbindlichen Programmablaufpläne werden zu einem späteren Zeitpunkt bekannt gemacht.
Die Entwürfe sind auf der Homepage des BMF abrufbar.
Einer neuen Studie zufolge empfinden Beschäftigte die Jobsuche im Vergleich zu früher als schwieriger. Gleichzeitig haben Arbeitgeber Probleme, freie Stellen zu besetzen.
Sowohl für Jobsuchende als auch für Unternehmen sind die Hürden beim Finden und Besetzen neuer Stellen höher geworden. Das zeigt der XING Arbeitsmarktreport 2026. Demnach erleben 42 Prozent der Beschäftigten die Jobsuche in ihrem beruflichen oder privaten Umfeld als schwieriger im Vergleich zu früher. Nur 15 Prozent nehmen sie als einfacher wahr.
Fast zwei Drittel (62 Prozent) der befragten HR-Verantwortlichen berichten, dass die Besetzung offener Stellen in den vergangenen zwölf Monaten schwieriger geworden ist, nur 17 Prozent erleben sie als einfacher. Als Hauptgrund für schwer zu besetzende Stellen geben 45 Prozent der Personalverantwortlichen an, es seien zu wenige fachlich passende Kandidaten am Markt verfügbar. „Jobsuchende und Unternehmen finden nicht zueinander. Die Situation ist paradox: Obwohl Angebot und Nachfrage grundsätzlich vorhanden sind, verschärft sich die Lage am Arbeitsmarkt“, sagt XING Arbeitsmarktexperte Dr. Julian Stahl.
Wenn Stellen offen sind, steigt der Druck und kann somit weiteren Personalbedarf auslösen. Gut die Hälfte der befragten HR-Verantwortlichen gibt an, dass dadurch bestehende Teams höher belastet werden. 29 Prozent berichten davon, dass Mitarbeitende deshalb das Unternehmen verlassen. Auch auf Seiten der Beschäftigten sind die Auswirkungen spürbar: 35 Prozent berichten von Schwierigkeiten, passendes Personal zu finden. Eine erhöhte Arbeitsbelastung nehmen 27 Prozent der Beschäftigten wahr, ein gestiegenes Stresslevel 25 Prozent. Personalmangel wirkt sich darüber hinaus negativ auf die Produktivität aus: 36 Prozent nennen ihn als größte Einschränkung im Arbeitsalltag, dahinter folgen Bürokratie bzw. administrativer Aufwand (27 Prozent) sowie langsame Entscheidungen (26 Prozent).
Rund 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland sind weiblich. Damit sind Frauen in den Chefetagen weiterhin unterrepräsentiert. Im EU-Vergleich liegt Deutschland beim Frauenanteil in Führungspositionen unter dem Durchschnitt.
Frauen sind in den deutschen Führungsetagen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Im Jahr 2025 waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 30,3 Prozent der Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt. Dieser Wert lag unter dem Durchschnitt in der EU (35,9 Prozent). Den Spitzenplatz im EU-Vergleich belegte wie bereits im Vorjahr Schweden mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,8 Prozent) und Estland (43,1 Prozent). Destatis beruft sich dabei auf Daten der europäischen Statistikbehörde Eurostat.
In den vergangenen zehn Jahren ist der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Deutschland leicht gestiegen: um einen Prozentpunkt von 29,3 Prozent im Jahr 2015 auf 30,3 Prozent im Jahr 2025. Im EU-Durchschnitt stieg der Anteil der weiblichen Führungskräfte in diesem Zeitraum um vier Prozentpunkte.
Der vergleichsweise geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland fällt auch deshalb besonders auf, weil knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen Frauen sind. Der Frauenanteil an allen Erwerbstätigen lag 2025 in Deutschland bei 47,1 Prozent und damit leicht über dem EU-Durchschnitt (46,5 Prozent). In Österreich beispielsweise war der Anteil der weiblich besetzten Führungspositionen mit 37,2 Prozent deutlich höher als in Deutschland - bei einer ähnlichen Quote von Frauen an allen Erwerbstätigen (47,5 Prozent).
