Rund 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland sind weiblich. Damit sind Frauen in den Chefetagen weiterhin unterrepräsentiert. Im EU-Vergleich liegt Deutschland beim Frauenanteil in Führungspositionen unter dem Durchschnitt.
Frauen sind in den deutschen Führungsetagen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Im Jahr 2025 waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 30,3 Prozent der Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt. Dieser Wert lag unter dem Durchschnitt in der EU (35,9 Prozent). Den Spitzenplatz im EU-Vergleich belegte wie bereits im Vorjahr Schweden mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,8 Prozent) und Estland (43,1 Prozent). Destatis beruft sich dabei auf Daten der europäischen Statistikbehörde Eurostat.
In den vergangenen zehn Jahren ist der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Deutschland leicht gestiegen: um einen Prozentpunkt von 29,3 Prozent im Jahr 2015 auf 30,3 Prozent im Jahr 2025. Im EU-Durchschnitt stieg der Anteil der weiblichen Führungskräfte in diesem Zeitraum um vier Prozentpunkte.
Der vergleichsweise geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland fällt auch deshalb besonders auf, weil knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen Frauen sind. Der Frauenanteil an allen Erwerbstätigen lag 2025 in Deutschland bei 47,1 Prozent und damit leicht über dem EU-Durchschnitt (46,5 Prozent). In Österreich beispielsweise war der Anteil der weiblich besetzten Führungspositionen mit 37,2 Prozent deutlich höher als in Deutschland - bei einer ähnlichen Quote von Frauen an allen Erwerbstätigen (47,5 Prozent).
Der Bundesrat hat der Siebzehnten Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung zugestimmt (BR-Drucks. 503/26 (Beschluss)). Es ergeben sich bei den Sachbezugswerten 2027 neue Werte für freie Unterkunft und Verpflegung auch für steuerliche Zwecke.
Mit der Änderungsverordnung werden die auch für steuerliche Zwecke maßgebenden Werte für die Sachbezüge für das Jahr 2027 auf Grundlage der zum 30. Juni 2026 maßgebenden Verbraucherpreisentwicklung angepasst.
Der Sachbezugswert für die Überlassung einer Unterkunft an den Arbeitnehmer steigt bundeseinheitlich von 285 Euro auf 289 Euro pro Monat. Der Wert pro Quadratmeter steigt von 5,01 Euro auf 5,08 Euro, bei einfacher Ausstattung von 4,10 Euro auf 4,15 Euro.
Der Sachbezugswert für die freie oder verbilligte Verpflegung steigt bundeseinheitlich von 345 Euro auf 355 Euro pro Monat.
Für die jeweiligen Mahlzeiten gelten folgende Werte:
Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten mit einem Tageswert von 11,83 Euro anzusetzen (2026: 11,50 Euro).
Zum 1. Januar 2027 und zum 1. Januar 2028 sind durch das SGB III-Modernisierungsgesetz Änderungen beim Kurzarbeitergeld vorgesehen - sowohl beim Antragsverfahren als auch bei den übrigen Vorgaben.
Das Gesetzgebungsverfahren zum SGB III-Modernisierungsgesetz ist derzeit noch nicht abgeschlossen. Nach dem aktuellen Gesetzentwurf sind jedoch verschiedene Änderungen vorgesehen, die sowohl zu einer Vereinfachung der Verfahrensabläufe als auch zu einer stärkeren Digitalisierung bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld führen sollen.
Ab dem 1. Januar 2027 soll die bislang bestehende Verpflichtung entfallen, vor der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld vorrangig Erholungsurlaub einzubringen. Beschäftigte könnten damit Kurzarbeitergeld beziehen, ohne zuvor ihren Urlaubsanspruch vollständig aufbrauchen zu müssen. Diese Änderung soll Unternehmen und Beschäftigten mehr Flexibilität bei der Bewältigung vorübergehender Arbeitsausfälle verschaffen.
Darüber hinaus ist eine Vereinfachung des Antragsverfahrens vorgesehen. Die Stellungnahme des Betriebsrats bleibt zwar weiterhin Bestandteil des Verfahrens, soll jedoch nicht mehr grundsätzlich gemeinsam mit dem Antrag eingereicht werden müssen. Eine Vorlage wäre künftig nur noch erforderlich, wenn die Bundesagentur für Arbeit diese im Einzelfall ausdrücklich anfordert. Dadurch soll der administrative Aufwand für Arbeitgeber reduziert und die Bearbeitung beschleunigt werden.
Ein weiterer Schritt zur Modernisierung des Verfahrens ist für den 1. Januar 2028 vorgesehen. Ab diesem Zeitpunkt sollen Anträge auf Kurzarbeitergeld ausschließlich auf elektronischem Weg gestellt werden können. Die Übermittlung soll verpflichtend über ein Entgeltabrechnungsprogramm oder über eine maschinelle Ausfüllhilfe, beispielsweise das SV-Meldeportal, erfolgen. Ziel dieser Regelung ist die weitere Digitalisierung und Standardisierung der Verwaltungsprozesse zwischen Arbeitgebern und der Bundesagentur für Arbeit.
Ein Arbeitnehmer bleibt an eine bereits beantragte Elternzeit grundsätzlich auch dann gebunden, wenn er aus dem gemeinsamen Haushalt ausgezogen ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil klargestellt.
Der Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt mit der Mutter des Kindes ist allein keine Rechtfertigung dafür, eine beantragte und schon fest terminierte Elternzeit nicht anzutreten. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 6.10.2026 – 9 AZR 11/26).
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer für die Zeit vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025 Elternzeit beantragt. Vor deren Beginn trennte er sich von der Mutter des Kindes und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus, während das Kind bei der Mutter blieb. Daraufhin forderte der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber auf, ihn über den 22. Mai 2024 hinaus zu beschäftigen, da die rechtlichen Voraussetzungen für die Elternzeit – das Zusammenleben in einem Haushalt – nicht länger vorlägen. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, er habe bereits eine Ersatzkraft befristet eingestellt. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, es liege ein Fall besonderer Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, da er kein Elterngeld erhalte.
Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Arbeitnehmer sind an ihren Antrag auf Elternzeit grundsätzlich gebunden. Dies soll den Arbeitgeber schützen, der möglicherweise schon personelle Vorkehrungen für die Elternzeit-Phase getroffen hat. Ein vorzeitiges Beenden oder ein Nichtantritt einer bereits beantragten Elternzeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine solche Zustimmung hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht erteilt und der Mitarbeiter hat die Zustimmung zum Nichtantritt der Elternzeit auch nicht eingeklagt. Auch das Vorliegen einer besonderen Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG verneinte das BAG. Nach BAG-Ansicht kann ein Fall besonderer Härte nicht allein deshalb angenommen werden, weil mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Anspruch auf Elterngeld besteht.
Zum 1. Januar 2027 steigt der gesetzliche Mindestlohn von aktuell 13,90 Euro auf 14,60 Euro. Dies wirkt sich auf geringfügig entlohnte Beschäftigungen (sogenannte Minijobs) aus: auf die Geringfügigkeitsgrenze, die Jahresentgeltgrenze, das gelegentliche Überschreiten der Grenze und die beitragsfreie Familienversicherung.
Die Geringfügigkeitsgrenze steigt im Zuge der Mindestlohnanpassung aufgrund ihrer Dynamisierung (Kopplung an den Mindestlohn) ab Januar 2027 von 603,00 Euro pro Monat auf 633,00 Euro pro Monat. Bei einer Beschäftigung, die mindestens zwölf Monate durchgehend besteht und in jedem Monat vergütet wird, ergibt sich damit 2027 eine Jahresentgeltgrenze von maximal 7.596,00 Euro.
Im Rahmen des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1b SGB IV) gilt als maximal möglicher Verdienst in den beiden möglichen Monaten der Überschreitung ab dem 1. Januar 2027 jeweils 1.266,00 Euro. Ein Minijobber darf also grundsätzlich 7.596,00 Euro über 12 Monate (Regelfall) und in begründetem Ausnahmefall höchstens 8.862,00 Euro im Jahr verdienen.
Die neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 633,00 Euro gilt für geringfügig entlohnte Beschäftigte auch für die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Damit ist bis zu einem Verdienst in dieser Höhe in der geringfügig entlohnten Beschäftigung ab dem 1. Januar 2027 eine beitragsfreie Familienversicherung bei einer gesetzlichen Krankenkasse möglich.
