Ein Arbeitnehmer bleibt an eine bereits beantragte Elternzeit grundsätzlich auch dann gebunden, wenn er aus dem gemeinsamen Haushalt ausgezogen ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil klargestellt.
Der Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt mit der Mutter des Kindes ist allein keine Rechtfertigung dafür, eine beantragte und schon fest terminierte Elternzeit nicht anzutreten. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 6.10.2026 – 9 AZR 11/26).
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer für die Zeit vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025 Elternzeit beantragt. Vor deren Beginn trennte er sich von der Mutter des Kindes und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus, während das Kind bei der Mutter blieb. Daraufhin forderte der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber auf, ihn über den 22. Mai 2024 hinaus zu beschäftigen, da die rechtlichen Voraussetzungen für die Elternzeit – das Zusammenleben in einem Haushalt – nicht länger vorlägen. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, er habe bereits eine Ersatzkraft befristet eingestellt. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, es liege ein Fall besonderer Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, da er kein Elterngeld erhalte.
Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Arbeitnehmer sind an ihren Antrag auf Elternzeit grundsätzlich gebunden. Dies soll den Arbeitgeber schützen, der möglicherweise schon personelle Vorkehrungen für die Elternzeit-Phase getroffen hat. Ein vorzeitiges Beenden oder ein Nichtantritt einer bereits beantragten Elternzeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine solche Zustimmung hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht erteilt und der Mitarbeiter hat die Zustimmung zum Nichtantritt der Elternzeit auch nicht eingeklagt. Auch das Vorliegen einer besonderen Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG verneinte das BAG. Nach BAG-Ansicht kann ein Fall besonderer Härte nicht allein deshalb angenommen werden, weil mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Anspruch auf Elterngeld besteht.
Mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde eine außerordentliche Anpassung der Jahresarbeitsentgeltgrenze um 3.600 Euro jährlich beschlossen und eine neue Jahresarbeitsentgeltgrenze für am 31. Dezember 2026 privat krankenversicherte Arbeitnehmer eingeführt. Die voraussichtlichen Höhen der Jahresarbeitsentgeltgrenzen für 2027 stehen nun fest.
Die Werte müssen noch von Bundesregierung und Bundesrat beschlossen werden, sind aber schon veröffentlicht und werden sich voraussichtlich nicht mehr ändern.
1. Reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze ab dem 1. Januar 2027 beträgt 84.150 Euro.
2. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz
Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze krankenversicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt eine eigene Grenze. Für das Jahr 2027 ist die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr maßgeblich (vgl. § 6 Absatz 8 SGB V). Sie beträgt ab dem 1. Januar 2027 80.550 Euro. Auch in den Jahren ab 2028 wird diese Jahresarbeitsentgeltgrenze aufgrund der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklungen jährlich angepasst.
Bei Neueinstellungen ab 2027, bei denen das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet, müssen die Arbeitnehmer einen Nachweis erbringen, wenn die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze zur Anwendung kommen soll. Der Nachweis ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.
3. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz aus dem Jahr 2002
Zudem gibt es weiterhin die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren (vgl. § 6 Absatz 7 SGB V). Diese wird zum 1. Januar 2027 ebenfalls nicht außerordentlich erhöht und beträgt ab dem 1. Januar 2027 72.900 Euro. Ob die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze gilt, haben Arbeitgeber sowohl bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen als auch bei Neueinstellungen zu prüfen.
Bei seiner Sitzung am 13./14. Oktober 2026 kam der GKV-Schätzerkreis zu dem Ergebnis, dass der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) im kommenden Jahr stabil bei 2,9 Prozent bleiben kann.
Die Ausgaben der gesetzlichen Krankenkassen werden demnach im kommenden Jahr wesentlich geringer ansteigen als noch im laufenden Jahr. Das ist vor allem auf das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) zurückzuführen. Das Gesetz entlastet die Krankenkassen im kommenden Jahr um bis zu 15 Mrd. Euro auf der Ausgabenseite. Für 2027 rechnet der Schätzerkreis mit GKV-Ausgaben von rund 378 Mrd. Euro und Einnahmen von 320,7 Mrd. Euro.
Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) legt nach Auswertung der Ergebnisse des Schätzerkreises den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz für das Jahr 2027 fest und gibt ihn bis zum 1. November 2026 im Bundesanzeiger bekannt. Dabei berücksichtigt das BMG auch Informationen, die erst nach dem Treffen des Schätzerkreises bekannt werden und relevanten Einfluss auf den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz haben.
Hintergrund: Der GKV-Schätzerkreis besteht aus Experten des Bundesministeriums für Gesundheit, des Bundesamtes für Soziale Sicherung und des GKV-Spitzenverbandes.
Viele Bewerber nutzen KI für Anschreiben und Lebenslauf. Gleichzeitig setzen auch Personalabteilungen auf KI bei der Vorauswahl. Eine Indeed-Umfrage unter Personalentscheidern durchgeführt von Censuswide zeigt, welche Unterlagen dadurch an Bedeutung verlieren.
Mehr als die Hälfte der befragten Personalentscheider berichtet von mehr Bewerbungen pro Stelle. Demnach erhalten über die Hälfte der Befragten (56 Prozent) aktuell mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als noch vor zwölf Monaten. 21 Prozent berichten sogar von einem deutlichen Anstieg. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen wird ein erheblicher Teil der Bewerbungen mit KI-Tools erstellt: Im Durchschnitt schätzen sie den Anteil auf 33 Prozent, also jede dritte Bewerbung.
Der Anstieg an KI-Bewerbungen führt dazu, dass HR-Abteilungen Bewerbungsunterlagen anders beurteilen. Mehr als die Hälfte der Befragten (54 Prozent) gibt an, dass das Anschreiben für sie an Aussagekraft verloren hat. Auch die Formulierungen im Lebenslauf, schriftliche Antworten im Bewerbungsformular und zu Hause umgesetzte Testaufgaben haben demnach deutlich an Wert eingebüßt. Rund vier von zehn befragten Personalentscheidern (41 Prozent) geben an, offensichtlich vollständig von KI verfasste Bewerbungen direkt auszusortieren.
Die zunehmende Anzahl an Bewerbungen hat auch zur Folge, dass den Personalentscheidern kaum Zeit für eine sorgfältige Prüfung der Bewerbungsunterlagen bleibt. 35 Prozent der Befragten haben für die erste Sichtung einer Bewerbung höchstens eine Minute Zeit. Dies führt wiederum dazu, dass viele Personalverantwortliche technische Hilfe bei der Vorauswahl nutzen: 42 Prozent der Befragten setzen dafür offiziell Software oder KI-Systeme ein. Spätestens bei der Absage wird der KI-Einsatz jedoch auch zur rechtlichen Frage. Eine Bewerbung abzulehnen, nachdem sie ausschließlich durch eine Software und überhaupt nicht von einem Menschen begutachtet wurde, ist nach Artikel 22 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig.
Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, ordnet die Ergebnisse der Umfrage wie folgt ein: „KI trifft im Bewerbungsprozess zunehmend auf KI. Bewerber lassen sich ihre Unterlagen von Tools wie ChatGPT schreiben, und auf der anderen Seite sortiert ebenfalls immer öfter eine Software vor. Beides ist nachvollziehbar: Wer sich bei steigender Erwerbslosigkeit und schrumpfendem Stellenangebot auf viele Stellen bewirbt, nutzt jede Hilfe. Wer für eine Stelle Dutzende oder Hunderte Bewerbungen bekommt, ebenso. Entscheidend ist auf beiden Seiten, wie das geschieht.“
Das Finanzgericht (FG) Düsseldorf hat sich mit der Frage beschäftigt, ob der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen generell die Steuerfreiheit der Mitarbeiterbeteiligung kostet.
§ 3 Nr. 39 des Einkommensteuergesetzes (EStG) stellt die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Vermögensbeteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers bis zu einem Betrag von 2.000 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei.
Begünstigte Beteiligungen sind Aktien, GmbH-Anteile, Genussrechte, Wandelschuldverschreibungen oder stille Beteiligungen (gemäß dem Fünften Vermögensbildungsgesetz).
Das Beteiligungsprogramm muss grundsätzlich allen Arbeitnehmern offenstehen, die zu diesem Zeitpunkt mindestens ein Jahr ununterbrochen im Betrieb beschäftigt sind.
Das FG Düsseldorf hat zu dieser Voraussetzung entschieden, dass der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen von der Teilnahme an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm für die Anwendung der Steuerbefreiung des § 3 Nr. 39 EStG schädlich ist (Urteil vom 23.7.2026, 8 K 12/22 H (L)). Der Ausschluss der Steuerbefreiung einzelner Mitarbeiter gilt dann generell für alle Mitarbeiter des Unternehmens.
Im entschiedenen Fall unterhielt der Arbeitgeber für die Beschäftigten ein konzernweites Aktienprogramm, bei dem Teilnehmer einen Teil ihres Gehalts in Vorzugsaktien investieren konnten und hierauf einen Bonus in Form weiterer Aktien erhielten, die nach dreijähriger Sperrfrist unverfallbar wurden.
Vom Teilnehmerkreis ausgeschlossen waren Beschäftigte mit ruhendem Arbeitsverhältnis, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Das Unternehmen behandelte die daraus resultierenden geldwerten Vorteile als steuerfrei.
Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung versagte das beklagte Finanzamt die Steuerbefreiung und erließ einen Nachforderungsbescheid, da das Programm nicht allen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern offen gestanden habe.
Lt. FG ist es nur zulässig, Mitarbeiter mit ruhendem Arbeitsverhältnis von einem Beteiligungsprogramm auszuschließen. Dies gelte aber nicht für Auszubildende oder Minijobber.
Der Bundesfinanzhof wird abschließend entscheiden müssen, denn das Unternehmen hat Revision eingelegt (Az. VI R 12/26).
