Aktuell bestehen für das Führen elektronischer Entgeltunterlagen noch Übergangs- und Befreiungsmöglichkeiten. Ab dem 1. Januar 2027 wird die elektronische Führung verpflichtend und im Rahmen von Betriebsprüfungen geprüft.
Bereits seit dem 1. Januar 2022 schreibt § 8 Abs. 3 BVV vor, dass bestimmte Entgeltunterlagen von Arbeitgebern elektronisch zu führen sind. Allerdings konnten sich Arbeitgeber bislang auf Antrag beim zuständigen Betriebsprüfungsdienst von dieser Verpflichtung befreien lassen. Diese Möglichkeit endet endgültig zum 31. Dezember 2026.
Ab dem 1. Januar 2027 gilt die verpflichtende elektronische Führung aller relevanten Entgeltunterlagen. Neben den klassischen Entgeltabrechnungen betrifft die Pflicht insbesondere die sogenannten begleitenden Entgeltunterlagen gemäß § 8 Abs. 2 BVV. Diese umfassen – je nach Einzelfall – eine Vielzahl an unterschiedlichen Dokumenten (z.B. Befreiungsanträge oder Immatrikulationsbescheinigungen).
Ab 2027 müssen diese Unterlagen zwingend digital vorliegen und verwaltet werden. Dabei gelten klare Vorgaben für die Dateiformate, die Struktur und Ablage der Dateien. Auch die Bezeichnung der Dateien ist konkret vorgegeben.
Die Pflicht zur elektronischen Führung gilt verbindlich für alle relevanten Vorgänge ab 1. Januar 2027. Eine rückwirkende Dokumentation von Sachverhalten vor 2027 ist nicht erforderlich.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll in einigen Details geändert werden. Das sieht ein kürzlich veröffentlichter Gesetzentwurf vor.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auch im Berufsleben Anwendung findet, soll an einigen Stellen geändert werden. Das sieht ein neuer Gesetzentwurf vor, den das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) gemeinsam vorgelegt haben. Ziel des Gesetzentwurfs ist es, EU-Vorgaben zum Diskriminierungsschutz ins deutsche Recht und damit ins AGG umzusetzen.
Verlängerung der Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen
Personen, die von einer Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Frist soll auf vier Monate verlängert werden.
Mehr Benachteiligungsverbote, mehr Schutz vor sexueller Belästigung
Die zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote im AGG sollen punktuell angepasst werden. Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden.
Darüber hinaus soll der Rechtsschutz für Betroffene von sexueller Belästigung ausgeweitet und verbessert werden. Dieser soll künftig nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern zum Beispiel auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten. Außerdem ist vorgesehen, den Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft zu verbessern.
Streitschlichtungsverfahren bei Antidiskriminierungsstelle des Bundes geplant
Ein weiteres zentrales Anliegen des Gesetzesvorhabens: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) soll Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind, besser unterstützen können. Dazu soll die ADS künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder, der sich im Sinne des AGG diskriminiert fühlt, Zugang hat. Auf diese Weise soll eine schnelle und einvernehmliche Einigung der Beteiligten gefördert werden.
Zudem soll die ADS das Recht erhalten, in Gerichtsverfahren, die Diskriminierungen betreffen, als Beistand aufzutreten oder auf Wunsch des Gerichts eine Stellungnahme einzureichen.
Anpassung der „Kirchenklausel“
Die sogenannte Kirchenklausel (§ 9 AGG) soll an die Anforderungen der Rechtsprechung angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Mit der geplanten Gesetzesänderung soll klargestellt werden, dass für eine unterschiedliche Behandlung ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.
Die Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen werden regelmäßig entsprechend der Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrags angepasst. Ab dem 1. Juli 2026 steigt die monatliche Pfändungsfreigrenze von 1.555 auf 1.587,40 Euro.
Wenn es zu einer Lohnpfändung kommt, also aufgrund eines gerichtlichen Beschlusses Arbeitseinkommen eines Beschäftigten gepfändet werden soll, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung verpflichtet. Er muss den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts ermitteln und dabei die jeweils geltende Pfändungsfreigrenze nach § 850c Zivilprozessordnung (ZPO) sowie der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung berücksichtigen.
Bei der Pfändungsfreigrenze handelt es sich um den unpfändbaren Teil des Nettoeinkommens, der dem Schuldner zur Sicherung des Existenzminimums verbleiben soll. Dadurch wird gewährleistet, dass laufende Lebenshaltungskosten – etwa für Miete, Lebensmittel und Energie – weiterhin gedeckt werden können.
Die Höhe der Pfändungsfreigrenze richtet sich auch nach bestehenden Unterhaltspflichten. Sie erhöht sich daher je nach Anzahl unterhaltsberechtigter Personen wie folgt:
Zu beachten ist, dass bestimmte Einkommensbestandteile grundsätzlich unpfändbar sind, etwa Urlaubsgeld in üblicher Höhe, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen.
Die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Bearbeitung einer Lohnpfändung entstehenden Kosten trägt dieser selbst.
Die Bundesregierung plant, Bürger sowie Unternehmen bei den Treibstoffkosten zu entlasten. Zudem beabsichtigt sie steuerliche Erleichterungen und strukturelle Reformen.
Ein zentrales Element der Planung ist die Senkung der Mineralölsteuer. Sie soll ab 1. Mai 2026 für zwei Monate um circa 17 Cent pro Liter reduziert werden.
Arbeitgebern soll es zudem ermöglicht werden, im Jahr 2026 den Mitarbeitern eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie i. H. von 1.000 Euro zu zahlen. Die dadurch entstehenden Steuerausfälle sollen durch eine auf das Jahr 2026 vorgezogene Erhöhung der Tabaksteuer ausgeglichen werden.
Zwischen Oktober 2022 und Dezember 2024 konnten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine steuer- und abgabenfreie Prämie zahlen, um die finanziellen Belastungen angesichts der Rekordinflation zu Beginn des Ukrainekriegs zumindest etwas abzufedern. Das steuerfreie Extra zum Gehalt durfte damals bis zu 3.000 Euro betragen (Inflationsausgleichsprämie).
Nach ähnlichem Muster plant die Bundesregierung jetzt eine steuerfreie Entlastungsprämie in Höhe von 1.000 Euro. Die Prämie sollen Arbeitgeber nach den ersten Verlautbarungen bis Ende 2026 auf freiwilliger Basis auszahlen können. Nach neuesten Hinweisen aus Regierungskreisen soll die Prämie ggf. über 2026 hinaus bis Ende 2027 steuerfrei geleistet werden können, um Arbeitgebern mehr Gestaltungsspielraum zu lassen. Die genaue Gesetzesregelung nebst den parlamentarischen Beratungen bleibt abzuwarten.
Die Firmen selbst sollen die Prämie als Betriebsausgaben von der Steuer absetzen können.
Zudem plant die Regierungskoalition zum 1. Januar 2027 eine Reform der Einkommensteuer/Lohnsteuer, um kleinere und mittlere Einkommen dauerhaft zu entlasten.
Kündigungen, für die eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist, sind unwirksam, wenn diese Anzeige nicht oder zu einem falschen Zeitpunkt erfolgt. Dies geht aus zwei neuen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Massenentlassungen, die ohne eine Anzeige der Kündigungen bei der Arbeitsagentur durchgeführt werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassungsanzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt. Das geht aus zwei Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 1. April 2026 hervor (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22).
Vor dem BAG ging es in zwei Verfahren um die Wirksamkeit von Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen.
In beiden Verfahren hat das BAG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entschieden, dass die Kündigungen wegen der Fehler im Anzeigeverfahren unwirksam sind.
Das bedeutet: Voraussetzung für die Wirksamkeit von Massenentlassungen ist einerseits, dass vor den Entlassungen die erforderliche Anzeige der bevorstehenden Kündigungen bei der zuständigen Arbeitsagentur erfolgt. Andererseits muss der Arbeitgeber abwarten, bis das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist, bevor er die Massenentlassungsanzeige erstattet.
