Die Bundesregierung hat ein Gesetz zur Durchführung der europäischen KI-Verordnung beschlossen. In dem neuen Gesetz wird unter anderem festgelegt, welche nationalen Behörden für die Umsetzung der Verpflichtungen aus dem sogenannten AI Act zuständig sind.
Die Bundesregierung hat ein Durchführungsgesetz zur KI-Verordnung der EU auf den Weg gebracht. Ein Kernpunkt des neuen Gesetzes: Es benennt die nationalen Behörden, die zur Umsetzung der Verpflichtungen aus der KI-Verordnung zuständig sind. Demnach wurde die Bundesnetzagentur als zentrale Behörde für die Aufsicht und Überwachung der EU-Vorgaben zur KI festgelegt. Sie soll einerseits als Aufsichts- und Beschwerdestelle fungieren, andererseits aber auch innovationsfördernde Maßnahmen im Zusammenhang mit KI durchführen.
Die europäische KI-Verordnung, der sogenannte AI Act, gilt bereits auf EU-Ebene. Ziel ist es, Persönlichkeitsrechte im Zusammenhang mit KI-Anwendungen zu schützen und Datensicherheit zu gewährleisten. Auch Transparenz im Umgang mit KI-Anwendungen ist ein wichtiges Anliegen des AI Acts. In der europäischen KI-Verordnung werden KI-Systeme in verschiedene Risikokategorien eingeteilt.
Im deutschen Recht gab es bislang noch keine Regelungen zur Umsetzung der EU-Vorgaben. Dies soll sich mit dem neuen Durchführungsgesetz nun ändern. Bevor das Durchführungsgesetz zur KI-Verordnung in Kraft treten kann, muss es noch das übliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen.
Zu beachten ist außerdem: Ab August 2026 gilt innerhalb der EU eine Kennzeichnungspflicht für bestimmte KI-generierte Inhalte. Die Kennzeichnungspflicht gilt:
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat zur Besteuerung von Kapitalleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung des Arbeitnehmers Stellung genommen.
Kapitalleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, die auf der Ausübung eines freien Kapitalwahlrechts des Arbeitnehmers beruhen, sind laut BFH keine steuerbegünstigten „außerordentlichen Einkünfte“ nach § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG (Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; BFH, Urteil vom 30. Oktober 2025, X R 25/23; veröffentlicht am 5. Februar 2026).
Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob eine solche Kapitalauszahlung als „außerordentliche Einkünfte“ gilt und damit nach § 34 Einkommensteuergesetz ermäßigt besteuert werden kann.
Die Klägerin hatte mit ihrem damaligen Arbeitgeber vor Jahren vereinbart, einen Teil ihres Gehalts in (steuerfreie) Beiträge zu einer Direktversicherung nach dem BetrAVG umzuwandeln. Der Arbeitgeber schloss daraufhin eine solche Versicherung mit einer Beitragszahlungsdauer von 14 Jahren ab. Danach sollte die Arbeitnehmerin eine lebenslängliche monatliche Rente erhalten oder - auf Antrag - eine einmalige Kapitalabfindung.
Im Streitjahr entschied sich die Klägerin für die Kapitalauszahlung und erhielt rund 44.500 Euro.
Laut BFH sind im Streitfall die Voraussetzungen, unter denen eine Kapitalzahlung, die anstelle von eigentlich der Altersversorgung dienenden Ansprüchen auf lebenslange laufende Rentenleistungen erbracht wird, als außerordentlich im Sinne des § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 4 EStG angesehen werden kann, nicht erfüllt. Eine Steuerermäßigung lasse sich weder auf gesetzliche Sonderregelungen noch auf die frühere BFH-Rechtsprechung zu diesem Problembereich stützen.
Einer Studie zufolge ist die Bereitschaft zur beruflichen Mobilität in Deutschland weiterhin hoch. 44 Prozent der Befragten können sich vorstellen, für den Job in eine andere Stadt oder in ein anderes Bundesland zu ziehen.
44 Prozent der Beschäftigten in Deutschland können sich vorstellen, aus beruflichen Gründen umzuziehen. Das zeigt die Jobstudie der Unternehmensberatung Ernst & Young (EY), die alle zwei Jahre durchgeführt wird. Der Wert für die Bereitschaft zu einem beruflich bedingten Umzugs bleibt damit auf dem Rekordhoch von 2023. Zum Vergleich: Im Jahr 2017 gaben gerade einmal halb so viele Beschäftigte (22 Prozent) an, dass der Schritt, für einen neuen Job auch die Stadt zu wechseln, für sie infrage kommt.
Dabei sind die männlichen Befragten (52 Prozent) deutlich eher zu einem beruflich motivierten Umzug bereit als weibliche Beschäftigte (36 Prozent). Unter Berufseinsteigern ist die Bereitschaft, für den Job in eine andere Stadt oder gar in ein anderes Bundesland zu ziehen, weiterhin am höchsten (62 Prozent), wobei dieser Wert vor zwei Jahren noch bei 73 Prozent lag.
Im Branchenvergleich zeigt sich: Vor allem in den Bereichen Telekommunikation, Maschinen- und Anlagenbau sowie Banken- und Versicherungswesen (jeweils 55 Prozent) ist der Anteil der Umzugsbereiten besonders hoch. Deutlich geringer ist dagegen der Umzugswille bei Beschäftigten der Gesundheitsbranche (35 Prozent) und in der Automobilindustrie (38 Prozent).
Bayern konnte seinen Spitzenplatz als attraktivstes Ziel-Bundesland für Beschäftigte verteidigen: 34 Prozent der Befragten gaben an, dass bei einem passenden Jobangebot ein Umzug nach Bayern für sie infrage kommt. Dahinter folgen Hamburg (27 Prozent) und Baden-Württemberg (24 Prozent). Nordrhein-Westfalen (18 Prozent) hat dagegen an Attraktivität verloren, teilt sich aber immerhin noch den vierten Platz mit Berlin. Je nach Branche zeigen sich Unterschiede: So belegt Baden-Württemberg in puncto Standort-Attraktivität sowohl in der Gesundheitsbranche als auch im Maschinen- und Anlagenbau den ersten Platz. Im Bereich Handel liegt dagegen Hamburg vorne. Bayern liegt bei den Beschäftigten der Automobilindustrie deutlich vorne: 60 Prozent zählen Bayern zu einem ihrer Top-3-Standorte.
Der EY-Studie zufolge bleibt eine großzügige Homeoffice-Regelung sehr bedeutsam in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Das heimische Büro ist für fast jeden zweiten Beschäftigten (48 Prozent) in Deutschland wichtig. Damit ist die Bedeutung dieser Arbeitsform aus Sicht der Beschäftigten im Vergleich zu 2023 nochmals gestiegen.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat einen Fragen- und Antworten-Katalog (FAQ) zur Aktivrente veröffentlicht (Stand: 6. Februar 2026). Darin geht das BMF auf allgemeine Fragen, Fragen für Arbeitnehmer und Sonderfragen für Arbeitgeber näher ein.
Die FAQ stellen u.a. klar, dass für die Steuerfreiheit allein die aktuell ausgeübte Beschäftigung maßgebend ist. Liegt ein abhängiges Arbeitsverhältnis vor, kann der Freibetrag genutzt werden – unabhängig davon, ob die Person zuvor selbstständig oder verbeamtet war. Die Aktivrente kann ab dem Folgemonat, nachdem die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht wurde, in Anspruch genommen werden.
Nicht begünstigt sind u.a. Mini-Jobs. Bei geschäftsführenden Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft hängt die Steuerfreiheit davon ab, ob Rentenversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen.
Sonderzahlungen (z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Boni) sind grundsätzlich steuerfrei. Dies gilt aber nur, soweit sie zusammen mit dem laufenden Lohn den monatlichen Freibetrag von 2.000 Euro nicht überschreiten und auf Zeiträume entfallen, in denen die Voraussetzungen der Aktivrente erfüllt waren.
Da die Steuerbefreiung beim Lohnsteuerabzugsverfahren auf ein Dienstverhältnis beschränkt ist, können insoweit nicht ausgeschöpfte Freibetragsanteile nachträglich im Rahmen der Einkommensteuererklärung ausgeschöpft werden.
Für den Ausweis in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung hat das BMF ab 2027 ein neues Datenfeld angekündigt. Für 2026 ist die Eintragung in einer frei belegbaren Zeile mit der Bezeichnung „SteuerfreibetragAktivrente“ (ohne Leerzeichen) vorzunehmen.
Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerberin ab, weil sie ein Kopftuch trägt, so ist dies als Diskriminierung zu werten und begründet die Zahlung einer Entschädigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat einer Klägerin wegen Diskriminierung eine Entschädigungssumme in Höhe von 3.500 Euro zugesprochen (BAG, Urteil vom 29.1.2026, 8 AZR 49/25). Die Frau hatte sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ein Kopftuch. Bei ihrer Bewerbung legte sie ein Foto mit Kopftuch vor. Im Auswahlprozess wurde die Frau abgelehnt. Die Bewerberin sah sich dadurch aufgrund ihrer Religion benachteiligt und forderte von dem Unternehmen eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Der Arbeitgeber machte geltend, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach der geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen, so der Arbeitgeber.
Die Klage der Frau auf Entschädigung war sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG erfolgreich. Die Klägerin habe – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe der Arbeitgeber nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin, entschied das BAG. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen komme, seien nicht ersichtlich.
