Rund 2,2 Millionen Menschen in Deutschland hatten im Jahr 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag. Dies meldet das Statistische Bundesamt. Auffällig ist: Arbeitnehmer unter 25 Jahren sind deutlich häufiger befristet beschäftigt als ältere Mitarbeiter.
Etwa 2,2 Millionen Menschen in Deutschland waren im Jahr 2025 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Das entsprach 6 Prozent aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren (sogenannte Kernerwerbstätige). Dies teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit.
Befristet Beschäftigte zählen zusammen mit geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden und Beschäftigten in Leih- oder Zeitarbeit zur Gruppe der sogenannten atypisch Beschäftigten. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt. Das waren 17,2 Prozent der Kernerwerbstätigen. Der Anteil ist in den vergangenen zehn Jahren zurückgegangen: 2015 hatte er noch bei 20,8 Prozent gelegen.
Auffällig ist: Jüngere Arbeitnehmer haben häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als ältere. 18,3 Prozent der Kernerwerbstätigen im Alter von 15 bis 25 Jahren waren 2025 befristet beschäftigt, bei den 25- bis 35-Jährigen waren es rund 10 Prozent. Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil befristet Beschäftigter weiter ab: Bei den 35- bis 45-Jährigen lag der Anteil bei 5,6 Prozent, bei den 45- bis 55-Jährigen bei 3,8 Prozent. Unter den 55- bis 65-Jährigen waren lediglich 2,8 Prozent befristet angestellt.
Wie hoch der Anteil befristet Beschäftigter ist, hängt auch mit deren Bildungsniveau zusammen. Von den Kernerwerbstätigen ohne beruflichen Abschluss waren 11,6 Prozent in 2025 befristet beschäftigt. Unter den Beschäftigten mit hochqualifiziertem Bildungsabschluss wie etwa einem Meistertitel oder einem Studium lag der Anteil bei 6,4 Prozent. Am geringsten war er bei Beschäftigten mit einer mittleren Berufsqualifikation: Hier hatten nur 4,0 Prozent einen befristeten Arbeitsvertrag.
Je nach Branche unterscheidet sich der Anteil befristet Beschäftigter ebenfalls. Besonders hoch war der Anteil befristet Beschäftigter im Jahr 2025 im Bildungssektor mit 11,2 Prozent sowie im Gastgewerbe (8,8 Prozent) und im Bereich Kunst, Unterhaltung und private Haushaltsdienstleistungen (8,2 Prozent).
Das neue Kindergartenjahr 2026/2027 beginnt in diesen Wochen: Arbeitgeber können ihre Beschäftigten bei den Kosten für die Kinderbetreuung steuerfrei unterstützen.
Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung (einschließlich Unterkunft und Verpflegung) von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind steuerfrei (§ 3 Nr. 33 Einkommensteuergesetz – EStG).
Eine betragsmäßige Begrenzung ist nicht vorgesehen. Die Steuerfreiheit gilt jedoch nur, soweit tatsächlich entsprechende Aufwendungen für die Kinderbetreuung angefallen sind.
Gehaltsumwandlungen führen dagegen zur Steuerpflicht und schließen die Steuerbefreiung aus.
Erstattet der Arbeitgeber nicht alle Kosten oder nutzt er die Steuerbefreiungsmöglichkeit gar nicht, bleibt für die Eltern die Möglichkeit, die Aufwendungen im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung als Sonderausgaben geltend zu machen. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen.
Abziehbar sind 80 Prozent der Aufwendungen für Kinderbetreuung, höchstens 4.800 Euro je Kind. Voraussetzung ist, dass es sich um Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes handelt, das das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Regelung gilt auch für Kinder, die wegen einer vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetretenen körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung außerstande sind, sich selbst zu unterhalten.
Nicht abziehbar sind insbesondere Aufwendungen für Unterricht, die Vermittlung besonderer Fähigkeiten sowie für sportliche und andere Freizeitbetätigungen. Außerdem setzt der Abzug voraus, dass eine Rechnung vorliegt und die Zahlung auf das Konto des Leistungserbringers erfolgt ist.
Die vom Arbeitgeber erbrachten Leistungen werden grundsätzlich auf die Sonderausgaben angerechnet.
Das in der DSGVO enthaltene Auskunftsrecht für Arbeitnehmer bezieht sich grundsätzlich nur auf die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten und nicht auf Herausgabe des gesamten Dokuments. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Gemäß Art. 15 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) können Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber eine Bestätigung darüber verlangen, ob personenbezogene Daten, die sie betreffen, verarbeitet werden. Wenn dies der Fall ist, hat der jeweilige Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten. Gemäß Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO hat der Arbeitgeber eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
Wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied, begründet das Auskunftsrecht gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO jedoch keinen Anspruch auf die Zurverfügungstellung des gesamten Dokuments, sondern lediglich einen Anspruch auf Zurverfügungstellung einer Kopie der personenbezogenen Daten, die das Dokument beinhaltet (BAG, Urteil vom 16. April 2026; 8 AZR 169/25). Demnach muss die Kopie alle personenbezogenen Daten enthalten, die Gegenstand der Verarbeitung sind. Dies bedeutet nach BAG-Ansicht, dass der betroffenen Person eine originalgetreue und verständliche Reproduktion aller dieser Daten überlassen wird.
Im vorliegenden Fall hat die Klägerin vom Arbeitgeber die Überlassung der Kopien der Compliance-Abschlussberichte verlangt. Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, der Begriff „Kopie“ in Art. 15 Abs. 3 DSGVO beziehe sich nicht auf das Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthalte. Das BAG gab dem Arbeitgeber recht.
Das Medianentgelt der Arbeitnehmer in einer Vollzeitbeschäftigung ist laut Bundesagentur für Arbeit in 2025 im Vergleich zum Vorjahr deutlich gestiegen.
Das mittlere Bruttomonatsentgelt aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten (sogenanntes Medianentgelt) lag im Jahr 2025 bei 4.217 Euro pro Monat. Somit sind die Löhne gegenüber dem Jahr 2024 im Mittel um 203 Euro bzw. 5,1 Prozent gestiegen. Das geht aus den Zahlen der Bundesagentur für Arbeit hervor. Demnach ist das deutliche Plus vor allem mit Entgeltzuwächsen infolge von höheren Tarifabschlüssen zu erklären.
Während das Medianentgelt der Männer bei monatlich 4.328 Euro lag, verdienten Frauen im Mittel 4.019 Euro. Somit lag die Differenz – der sogenannte Gender Pay Gap – bei 309 Euro. Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ging damit im Vergleich zu 2024 um 37 Euro zurück.
Nach den Angaben der Bundesagentur für Arbeit wurden die höchsten Medianentgelte von Vollzeitbeschäftigten in Hamburg (4.768 Euro), Baden-Württemberg (4.546 Euro) und Hessen (4.530 Euro) erzielt. In Mecklenburg-Vorpommern (3.497 Euro), Thüringen (3.508 Euro) und Sachsen-Anhalt (3.563 Euro) war der Median am geringsten. Wie viel Beschäftigte verdienen, hängt auch stark von der jeweiligen Qualifikation ab. Während Menschen ohne Berufsabschluss im Mittel 3.133 Euro erzielten, lag das Medianentgelt bei Arbeitnehmern mit anerkanntem Berufsabschluss bei 4.069 Euro. Für Akademiker wird im Mittel ein Wert von 6.146 Euro ausgewiesen.
Mit zunehmendem Lebensalter und steigender Berufserfahrung erhöht sich das Medianentgelt. Beschäftigte bis 25 Jahre erzielten im Mittel 3.202 Euro, bei Beschäftigten im Alter von 25 bis 55 Jahren lag das Medianentgelt bei 4.286 Euro. Arbeitnehmer über 55 Jahren erwirtschafteten ein Medianentgelt von 4.362 Euro.
Bei der Kostenübernahme für Vorsorgeuntersuchungen durch den Arbeitgeber drohen Verschärfungen bei der Lohnsteuer.
Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofs vom 17. September 1982 war die Kostenübernahme des Arbeitgebers für Vorsorgeuntersuchungen der Mitarbeiter bislang als Leistung im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers in der Regel steuerfrei.
Die Finanzverwaltung hat das angesprochene Urteil nunmehr aus den sogenannten Lohnsteuer-Hinweisen gestrichen. Dies hat zur Folge, dass die Finanzverwaltung die vorstehende Rechtsprechung offensichtlich nicht mehr anwendet und es deshalb zu Verschärfungen kommen kann.
Statt des Urteils ist nunmehr die Verwaltungsregelung vom 20. April 2021 maßgebend. Demnach sind Aufwendungen für Gesundheits-Check-ups und Vorsorgeuntersuchungen bis zu dem Betrag, den die gesetzlichen Krankenkassen für diese Leistungen erstatten würden, als Leistungen im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers nicht dem Arbeitslohn zuzurechnen.
Bei der Verwaltungsregelung vom 20. April 2021 handelt es sich um eine Umsetzungshilfe zur steuerlichen Anerkennung von Arbeitgeberleistungen nach § 3 Nr. 34 EStG. Die Vorschrift erlaubt es Arbeitgebern, unter engen Voraussetzungen bis zu 600 Euro pro Mitarbeiter und Kalenderjahr für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention steuer- und sozialabgabenfrei zu investieren, sofern diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.
