Viele Bewerber nutzen KI für Anschreiben und Lebenslauf. Gleichzeitig setzen auch Personalabteilungen auf KI bei der Vorauswahl. Eine Indeed-Umfrage unter Personalentscheidern durchgeführt von Censuswide zeigt, welche Unterlagen dadurch an Bedeutung verlieren.
Mehr als die Hälfte der befragten Personalentscheider berichtet von mehr Bewerbungen pro Stelle. Demnach erhalten über die Hälfte der Befragten (56 Prozent) aktuell mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als noch vor zwölf Monaten. 21 Prozent berichten sogar von einem deutlichen Anstieg. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen wird ein erheblicher Teil der Bewerbungen mit KI-Tools erstellt: Im Durchschnitt schätzen sie den Anteil auf 33 Prozent, also jede dritte Bewerbung.
Der Anstieg an KI-Bewerbungen führt dazu, dass HR-Abteilungen Bewerbungsunterlagen anders beurteilen. Mehr als die Hälfte der Befragten (54 Prozent) gibt an, dass das Anschreiben für sie an Aussagekraft verloren hat. Auch die Formulierungen im Lebenslauf, schriftliche Antworten im Bewerbungsformular und zu Hause umgesetzte Testaufgaben haben demnach deutlich an Wert eingebüßt. Rund vier von zehn befragten Personalentscheidern (41 Prozent) geben an, offensichtlich vollständig von KI verfasste Bewerbungen direkt auszusortieren.
Die zunehmende Anzahl an Bewerbungen hat auch zur Folge, dass den Personalentscheidern kaum Zeit für eine sorgfältige Prüfung der Bewerbungsunterlagen bleibt. 35 Prozent der Befragten haben für die erste Sichtung einer Bewerbung höchstens eine Minute Zeit. Dies führt wiederum dazu, dass viele Personalverantwortliche technische Hilfe bei der Vorauswahl nutzen: 42 Prozent der Befragten setzen dafür offiziell Software oder KI-Systeme ein. Spätestens bei der Absage wird der KI-Einsatz jedoch auch zur rechtlichen Frage. Eine Bewerbung abzulehnen, nachdem sie ausschließlich durch eine Software und überhaupt nicht von einem Menschen begutachtet wurde, ist nach Artikel 22 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig.
Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, ordnet die Ergebnisse der Umfrage wie folgt ein: „KI trifft im Bewerbungsprozess zunehmend auf KI. Bewerber lassen sich ihre Unterlagen von Tools wie ChatGPT schreiben, und auf der anderen Seite sortiert ebenfalls immer öfter eine Software vor. Beides ist nachvollziehbar: Wer sich bei steigender Erwerbslosigkeit und schrumpfendem Stellenangebot auf viele Stellen bewirbt, nutzt jede Hilfe. Wer für eine Stelle Dutzende oder Hunderte Bewerbungen bekommt, ebenso. Entscheidend ist auf beiden Seiten, wie das geschieht.“
Das Finanzgericht (FG) Düsseldorf hat sich mit der Frage beschäftigt, ob der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen generell die Steuerfreiheit der Mitarbeiterbeteiligung kostet.
§ 3 Nr. 39 des Einkommensteuergesetzes (EStG) stellt die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Vermögensbeteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers bis zu einem Betrag von 2.000 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei.
Begünstigte Beteiligungen sind Aktien, GmbH-Anteile, Genussrechte, Wandelschuldverschreibungen oder stille Beteiligungen (gemäß dem Fünften Vermögensbildungsgesetz).
Das Beteiligungsprogramm muss grundsätzlich allen Arbeitnehmern offenstehen, die zu diesem Zeitpunkt mindestens ein Jahr ununterbrochen im Betrieb beschäftigt sind.
Das FG Düsseldorf hat zu dieser Voraussetzung entschieden, dass der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen von der Teilnahme an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm für die Anwendung der Steuerbefreiung des § 3 Nr. 39 EStG schädlich ist (Urteil vom 23.7.2026, 8 K 12/22 H (L)). Der Ausschluss der Steuerbefreiung einzelner Mitarbeiter gilt dann generell für alle Mitarbeiter des Unternehmens.
Im entschiedenen Fall unterhielt der Arbeitgeber für die Beschäftigten ein konzernweites Aktienprogramm, bei dem Teilnehmer einen Teil ihres Gehalts in Vorzugsaktien investieren konnten und hierauf einen Bonus in Form weiterer Aktien erhielten, die nach dreijähriger Sperrfrist unverfallbar wurden.
Vom Teilnehmerkreis ausgeschlossen waren Beschäftigte mit ruhendem Arbeitsverhältnis, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Das Unternehmen behandelte die daraus resultierenden geldwerten Vorteile als steuerfrei.
Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung versagte das beklagte Finanzamt die Steuerbefreiung und erließ einen Nachforderungsbescheid, da das Programm nicht allen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern offen gestanden habe.
Lt. FG ist es nur zulässig, Mitarbeiter mit ruhendem Arbeitsverhältnis von einem Beteiligungsprogramm auszuschließen. Dies gelte aber nicht für Auszubildende oder Minijobber.
Der Bundesfinanzhof wird abschließend entscheiden müssen, denn das Unternehmen hat Revision eingelegt (Az. VI R 12/26).
Die Beschäftigten in Deutschland sind ihrem Arbeitgeber gegenüber mehrheitlich loyal und hochmotiviert. Doch angesichts wirtschaftlicher Veränderungen wünschen sich viele mehr Orientierung durch ihre Führungskräfte. Das zeigt eine aktuelle Studie von PwC.
Rund zwei Drittel (65 Prozent) der Beschäftigten in Deutschland sind mit ihrem Job zufrieden. Rund neun von zehn Beschäftigten fühlen sich sicher in ihrem Job und 60 Prozent halten einen Arbeitgeberwechsel in den nächsten 12 Monaten für unwahrscheinlich. Das geht aus der Arbeitnehmer-Studie „Workforce Hopes and Fears 2026“ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland hervor.
Die wirtschaftliche Transformation erreicht die Belegschaft jedoch oft ohne ausreichende Erklärung, Einordnung und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das Problem: Nahezu die Hälfte der befragten deutschen Top-Führungskräfte (Senior Executives) gibt an, die Gründe für die aktuelle Transformation selbst nicht gut genug zu verstehen. „Transformation gelingt nur, wenn Führungskräfte die Veränderungen, die sie kommunizieren müssen, auch selbst verstehen. Was wir hier sehen, ist eine Erklärungslücke, die sich von ganz oben durch alle Hierarchieebenen zieht. Das kann auf Dauer Vertrauen kosten. In Zeiten der Unsicherheit dürfen Arbeitgeber sich nicht zurückziehen, sondern müssen verstärkt für Orientierung sorgen – auch und besonders dann, wenn sie selbst noch nicht die Antwort auf alle Zukunftsfragen kennen“, erläutert Petra Raspels, Chief People Officer und Mitglied der Geschäftsführung bei PwC Deutschland.
Der Studie zufolge fällt 39 Prozent der deutschen Beschäftigten der Umgang mit Veränderungen in ihrer Rolle schwer. 32 Prozent geben an, deren Gründe nicht zu verstehen. Gleichzeitig sind sie hochmotiviert: 72 Prozent der Beschäftigten sind bereit, mehr zu leisten, als von ihnen erwartet wird. Im internationalen Vergleich bleibt die Bindung an den Arbeitgeber hoch und die Wechselbereitschaft gering.
Belastend wirkt jedoch die Inflation: 60 Prozent der Beschäftigten nennen gestiegene Lebenshaltungskosten als Belastungsfaktor, für ein Drittel sind sie sogar der größte Stressfaktor in ihrem Arbeitsalltag. 42 Prozent kommen zwar über die Runden, haben am Ende des Monats aber kaum noch finanziellen Spielraum. „Die wirtschaftliche Lage belastet die Beschäftigten. Knapp drei Viertel zeigen eine erhöhte Bereitschaft, jetzt die Extrameile für ihre Arbeitgeber zu gehen. Diese im internationalen Vergleich hohe Loyalität und Motivation ist ein potenzieller Wettbewerbsvorteil für deutsche Unternehmen. Aber noch fehlt es an Orientierung durch die Führungskräfte, wohin die Reise in die Zukunft denn nun gehen soll“, so Raspels.
Die Konjunkturschwäche führt zu einem Beschäftigungsrückgang – gerade jüngere Arbeitnehmer sind betroffen. KI hat darauf bislang kaum Einfluss. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Die Wirtschaftsflaute schlägt sich auch auf die Beschäftigungsentwicklung in Deutschland nieder – besonders hinsichtlich der Beschäftigung von jüngeren Arbeitnehmern. Ein allgemeiner Beschäftigungseinbruch in Berufen mit hohem KI-Einfluss bleibt bisher aber aus. Das zeigt eine nun veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Bei den 20- bis 29-Jährigen hingegen zeigt sich zuletzt ein zunehmend negativer Zusammenhang: In dieser Altersgruppe ist in Berufen mit einer höheren KI-Betroffenheit eine leicht negative Beschäftigungsentwicklung zu beobachten. Der Studie zufolge ist dieser Zusammenhang zwar statistisch nicht signifikant, verstärkt sich jedoch im Zeitverlauf.
Demgegenüber geht die wirtschaftliche Schwächephase mit einem deutlichen und sich über die Jahre verstärkenden Beschäftigungsrückgang einher. „Vor allem die Wirtschaftsschwäche der letzten Jahre hat zu einer sinkenden Beschäftigung von jungen Beschäftigten beigetragen, während der Einfluss von KI unterm Strich eine eher untergeordnete Rolle gespielt haben dürfte“, berichtet IAB-Forscher Oliver Schlenker. Die Konjunkturanfälligkeit ist bei jungen Beschäftigten besonders ausgeprägt: Ihre Beschäftigung ging in Berufen in wirtschaftlich schwächelnden Sektoren zwischen 2022 und 2025 um 4,2 Prozent zurück.
Ein mögliches KI-Warnsignal zeigt sich allerdings im Verarbeitenden Gewerbe sowie in nicht akademisch geprägten Berufen. In beiden Bereichen geht bei den 20- bis 29-Jährigen eine höhere KI-Betroffenheit mit einer negativen Beschäftigungsentwicklung einher. „Entgegen der öffentlichen Diskussion um die Einstiegsprobleme junger Akademiker lenken die Analysen den Blick eher auf nichtakademisch geprägte Berufe und das Verarbeitende Gewerbe“, erklärt IAB-Forscher Michele Dinelli. Die IAB-Vizedirektorin Melanie Arntz erläutert: „Eine höhere KI-Betroffenheit bedeutet nicht zwingend eine schwächere Beschäftigungsentwicklung. Angesichts der äußerst dynamischen Entwicklung sollte KI aber als ein weiterer möglicher Einflussfaktor über 2025 hinaus weiter beobachtet werden.“
Für alle Ausbildungen, die im Jahr 2027 beginnen, gilt eine höhere gesetzliche Untergrenze bei der Ausbildungsvergütung. Ist die Ausbildungsvergütung in einem Tarifvertrag geregelt, hat diese Vereinbarung Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.
Seit 2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelt sind. Zum 1. Januar 2027 steigt die monatliche Mindestausbildungsvergütung (brutto) auf folgende Werte:
Diese neuen Lohnuntergrenzen gelten für Ausbildungen, die im Jahr 2027 begonnen werden. Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Das bedeutet: Wenn ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb oder oberhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, so ist für tarifgebundene Betriebe die tarifliche Regelung maßgeblich. Für nicht tarifgebundene Unternehmen ist zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung zu beachten, dass die Ausbildungsvergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungssätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.
Die Mindestausbildungsvergütung ist in § 17 Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt. Sie wird für das 1. Ausbildungsjahr jährlich neu festgelegt. Für das 2. bis 4. Ausbildungsjahr sind prozentuale Aufschläge auf die Mindestausbildungsvergütung des 1. Ausbildungsjahres gesetzlich festgeschrieben. Die Aufschläge betragen 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Prozent für das 4. Ausbildungsjahr.
