Die Bundesregierung plant Lockerungen beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen. Bis Ende 2030 sollen sachgrundlose Befristungen für deutlich längere Zeiträume als bisher vereinbart werden können. Außerdem soll das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot abgeschafft werden.
Der Koalitionsausschuss der Bundesregierung hat ein „Programm für Aufschwung und Beschäftigung" vorgelegt. Darin sind auch Reformen im Bereich Arbeitsmarkt enthalten. Unter anderem sind weitreichende Änderungen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge geplant.
Künftig soll es möglich sein, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten zu vereinbaren. Innerhalb dieser vier Jahre soll der befristete Arbeitsvertrag bis zu sechsmal verlängert werden können. Dies bedeutet eine erhebliche Lockerung im Vergleich zur bisherigen Rechtslage. Aktuell darf eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen für maximal 24 Monate vereinbart werden. Innerhalb dieser Zeit ist eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags möglich.
Im Hinblick auf sachgrundlose Befristungen heißt es in dem Programm weiter: „Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.“ Dies würde eine Abschaffung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots bedeuten. Nach bisheriger Rechtslage ist eine sachgrundlose Befristung nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Falls die neuen Regierungspläne umgesetzt werden, wäre künftig eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung erlaubt.
Unter die Rubrik „Bürokratierückbau" fällt eine weitere geplante Änderung im Befristungsrecht. Zum 1. Januar 2027 soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen aufgehoben werden. Somit könnten befristete Arbeitsverträge ab 2027 digital verschickt bzw. dokumentiert werden und müssten nicht mehr eigenhändig unterschrieben werden.
Um Gesetz zu werden, müssen die Reformpläne jedoch zunächst das übliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Es bleibt abzuwarten, ob die geplanten Änderungen eins zu eins umgesetzt werden.
Die von der Bundesregierung eingesetzte Alterssicherungskommission hat am 23. Juni 2026 ihren Abschlussbericht mit insgesamt 33 Empfehlungen vorgelegt. Ziel ist es, das deutsche Alterssicherungssystem langfristig finanziell tragfähig und generationengerecht aufzustellen. Die Bundesregierung will die Empfehlungen bis Jahresende in Gesetze umsetzen.
Folgende Empfehlungen hätten Auswirkungen auf Arbeitgeber:
Bis zum Jahr 2031 wird die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge bis einschließlich 1964 schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Für die Zeit danach empfiehlt die Kommission eine weitere moderate Anpassung, sofern die Lebenserwartung weiter steigt. Auf Basis der aktuellen Bevölkerungsprognosen des Statistischen Bundesamtes würde dies bedeuten, dass die Regelaltersgrenze zwischen 2031 und 2041 schrittweise um etwa sechs Monate auf 67,5 Jahre steigt. Gleichzeitig spricht sich die Kommission für eine regelmäßige Überprüfung der zugrunde liegenden Annahmen und Rahmenbedingungen aus.
Die Kommission empfiehlt, den abschlagsfreien Rentenzugang für besonders langjährig Versicherte mit mindestens 45 Versicherungsjahren abzuschaffen. Zudem soll die Altersgrenze für die Altersrente für langjährig Versicherte zeitnah von derzeit 63 auf 64 Jahre angehoben werden. Darüber hinaus spricht sich die Kommission ausdrücklich gegen eine Regelung aus, die einen Renteneintritt allein auf Grundlage der Anzahl der Beitragsjahre ermöglichen würde.
Die Kommission empfiehlt, die Altersgrenze für die Inanspruchnahme von Altersteilzeit von derzeit 55 auf 58 Jahre anzuheben und künftig an die jeweilige Regelaltersgrenze zu koppeln. Zugleich soll das Altersteilzeit-Blockmodell künftig nicht mehr möglich sein. Nach Auffassung der Kommission setzt dieses Modell Anreize für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und reduziert Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer. Das klassische Teilzeitmodell soll hingegen erhalten bleiben, da Beschäftigte dadurch weiterhin aktiv im Unternehmen tätig bleiben und ihr Wissen sowie ihre Erfahrung einbringen können.
Die Kommission empfiehlt, am bisherigen Grundsatz eines einheitlichen Beitragssatzes auf Arbeitsentgelte festzuhalten. Die Beiträge sollen weiterhin paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragen werden. Zusätzliche Faktoren sollen bei der Festlegung der Beitragssatzhöhe ebenso wenig berücksichtigt werden wie weitere Einkunftsarten bei der Beitragsbemessung. Auch die bisherige Berechnung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung soll unverändert bleiben. Damit würde die Finanzierungsstruktur der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich beibehalten.
Nach den Empfehlungen der Kommission soll der Sonderstatus von Minijobs (u.a. Opt-Out-Option in der Rentenversicherung) künftig entfallen. Ausnahmen könnten lediglich für Schülerinnen und Schüler vorgesehen werden, da bei ihnen keine dauerhafte Begrenzung der Arbeitsmarktteilnahme zu erwarten ist.
Die Kommission empfiehlt die Einführung eines zusätzlichen, kapitalgedeckten Beitrags zur gesetzlichen Altersvorsorge nach schwedischem Vorbild. Vorgesehen ist ein zusätzlicher Beitragssatz von insgesamt zwei Prozent, der paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert wird. Die Einführung soll schrittweise erfolgen – idealerweise ab 2028 – und jährlich um jeweils 0,5 Prozentpunkte ansteigen, um die Belastungen für Unternehmen und Beschäftigte planbar zu gestalten. Die eingezahlten Beiträge sollen zentral verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden. Ziel ist es, langfristig zusätzliche Renditen zu erwirtschaften und dadurch das Rentenniveau der gesetzlichen Rentenversicherung wieder spürbar anzuheben. Ein Teil der zusätzlichen Belastungen soll nach Einschätzung der Kommission mittelfristig durch andere Reformmaßnahmen ausgeglichen werden.
Die Kommission empfiehlt, bereits im Jahr 2026 im Rahmen eines Sozialpartnerdialogs konkrete Maßnahmen zur stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu entwickeln. Besonderes Augenmerk soll auf Branchen und Beschäftigtengruppen gelegt werden, in denen die bAV bislang unterdurchschnittlich verbreitet ist. Die gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern erarbeiteten Vorschläge sollen anschließend in ein Gesetzgebungsverfahren einfließen. Langfristiges Ziel ist eine nahezu flächendeckende Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, um gemeinsam mit der gesetzlichen Rente ein lebensstandardsicherndes Versorgungsniveau im Alter zu gewährleisten.
Der Koalitionsausschuss hat am 1. Juli 2026 getagt. Die Koalition will Bürger mit mittlerem und geringem Einkommen entlasten. Gegenfinanziert werden soll dies etwa über die sogenannte „Reichensteuer“.
Mit dem Programm des Koalitionsausschusses für Aufschwung und Beschäftigung will die Koalition die Bürger zum 1. Januar 2027 bei der Einkommensteuer/Lohnsteuer entlasten.
Die Umsetzung der Vorschläge des Koalitionsausschusses im Rahmen eines Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.
Seit 2020 gibt es in Deutschland eine reformierte Pflegeausbildung mit dem Abschluss Pflegefachfrau oder Pflegefachmann. In dieser Ausbildung ist die Zahl der neuen Ausbildungsverträge in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen.
Die Zahl der neuen Ausbildungsverträge zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann ist im Jahr 2025 erneut gestiegen. Damit haben im dritten Jahr in Folge mehr Personen eine Pflegeausbildung begonnen als im Vorjahr. Dies geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) hervor.
Weiterhin beginnen deutlich mehr Frauen als Männer eine Pflegeausbildung: 71 Prozent aller Auszubildenden mit Neuverträgen in 2025 waren Frauen. Allerdings wächst seit dem Start der neuen Pflegeausbildung im Jahr 2020 der Männeranteil kontinuierlich. Er lag in 2025 bei rund 29 Prozent. Das Durchschnittsalter unter allen Pflegeauszubildenden mit neuem Ausbildungsvertrag in 2025 beträgt 24 Jahre.
Das seit 2024 vergütete und finanzierte Pflegestudium verzeichnete 2025 etwa 8 Prozent mehr Studienanfängerinnen und -anfänger als im Vorjahr. Der erfolgreiche Abschluss des Pflegestudiums qualifiziert die Absolvierenden ebenfalls zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann. Zusätzlich erwerben sie den akademischen Grad eines Bachelors.
Wenn im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige ein Fehler passiert, können die Kündigungen unter Umständen trotzdem wirksam sein. Das zeigt ein neues BAG-Urteil.
Vor einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die bevorstehenden Kündigungen bei der Arbeitsagentur melden. Dies soll es der Arbeitsagentur ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, welche die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einer solchen Massenentlassungsanzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, so bleiben die Kündigungen trotzdem wirksam. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26).
Im vorliegenden Fall gab ein Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige an, er beabsichtige 34 Kündigungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Ein Arbeitnehmer, der auch entlassen wurde, klagte und machte geltend, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.
Das BAG hat die Klage jedoch abgewiesen. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt nach Ansicht des BAG die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zum Beispiel auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleiste die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung, so das BAG. Die Anzeige sei deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.
