Mit dem Programm des Koalitionsausschusses für Aufschwung und Beschäftigung will die Koalition die Bürger zum 1. Januar 2027 bei der Einkommensteuer/Lohnsteuer entlasten.

• Die Entlastungswirkung soll erzielt werden durch eine Anhebung des Grundfreibetrages, eine Anhebung des Kinderfreibetrages, eine Erhöhung des Kindergeldes, eine Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages und ein Abflachen der zweiten Progressionszone durch eine Rechtsverschiebung des Spitzensteuersatzes.
• In voller Wirkung ab 2028 könne eine berufstätige Familie mit zwei Kindern und einem zu versteuernden Gesamteinkommen von 60.000 Euro gegenüber heute um mehr als 600 Euro jährlich entlastet werden.
• Die Gegenfinanzierung soll vor allem über eine Veränderung der „Reichensteuer“ erfolgen. Ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro soll ein Steuersatz von 45 Prozent gelten, ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro ein Satz von 47 Prozent. Derzeit liegt der Höchststeuersatz bei 45 Prozent, der ab einem zu versteuernden Einkommen von 277.826 Euro greift.
• Die steuerliche Absetzbarkeit von Handwerkerleistungen soll von 20 auf 15 Prozent verringert werden.
• Der Pauschalsteuersatz bei Minijobs soll von zwei auf fünf Prozent angehoben werden.
• Für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag sollen die Obergrenzen nach § 3b EStG bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro zum 1. Januar 2027 erhöht werden.

Die Umsetzung der Vorschläge des Koalitionsausschusses im Rahmen eines Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

Kontinuierlicher Anstieg bei Pflegeausbildungen seit 2020

Die Zahl der neuen Ausbildungsverträge zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann ist im Jahr 2025 erneut gestiegen. Damit haben im dritten Jahr in Folge mehr Personen eine Pflegeausbildung begonnen als im Vorjahr. Dies geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) hervor.

Frauen dominieren weiterhin – Männeranteil wächst

Weiterhin beginnen deutlich mehr Frauen als Männer eine Pflegeausbildung: 71 Prozent aller Auszubildenden mit Neuverträgen in 2025 waren Frauen. Allerdings wächst seit dem Start der neuen Pflegeausbildung im Jahr 2020 der Männeranteil kontinuierlich. Er lag in 2025 bei rund 29 Prozent. Das Durchschnittsalter unter allen Pflegeauszubildenden mit neuem Ausbildungsvertrag in 2025 beträgt 24 Jahre.

Pflegestudium gewinnt an Bedeutung und Attraktivität

Das seit 2024 vergütete und finanzierte Pflegestudium verzeichnete 2025 etwa 8 Prozent mehr Studienanfängerinnen und -anfänger als im Vorjahr. Der erfolgreiche Abschluss des Pflegestudiums qualifiziert die Absolvierenden ebenfalls zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann. Zusätzlich erwerben sie den akademischen Grad eines Bachelors.
 

Grundsatz: Fehler sind nicht immer fatal

Vor einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die bevorstehenden Kündigungen bei der Arbeitsagentur melden. Dies soll es der Arbeitsagentur ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, welche die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einer solchen Massenentlassungsanzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, so bleiben die Kündigungen trotzdem wirksam. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26).

Der konkrete Fall: Abweichende Zahlenangabe

Im vorliegenden Fall gab ein Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige an, er beabsichtige 34 Kündigungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Ein Arbeitnehmer, der auch entlassen wurde, klagte und machte geltend, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Entscheidung des BAG: Zweck des Verfahrens entscheidend

Das BAG hat die Klage jedoch abgewiesen. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt nach Ansicht des BAG die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zum Beispiel auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleiste die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung, so das BAG. Die Anzeige sei deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Für die Bemessung des gemäß § 3b EStG für die Steuerfreiheit von SFN-Zuschlägen zu berücksichtigenden Grundlohns soll künftig ausschließlich der steuerpflichtige, nicht nach § 40 EStG pauschal besteuerte laufende Arbeitslohn sowie steuerfreie Beiträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung, soweit es sich um laufenden Arbeitslohn handelt, berücksichtigt werden.

Reaktion auf die BFH-Rechtsprechung

Die beabsichtigte Änderung ist als Reaktion auf das BFH-Urteil vom 10. August 2023 (VI R 11/21) zu sehen, wonach für die Zuschlagsberechnung auf den laufenden Arbeitslohn abzustellen sei, der dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zustehe. 

Für die Bemessung der Steuerfreiheit ist es laut BFH unerheblich, ob der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer tatsächlich auf sein Konto zufließt oder ob Teile davon (z. B. für eine Direktversicherung oder Unterstützungskasse) per Entgeltumwandlung einbehalten werden. Entgeltumwandlungen schmälern laut BFH den Grundlohn für die steuerfreien Zuschläge nicht.

Die beschriebene BFH-Rechtsprechung würde mit der beabsichtigten Neuregelung ausgehebelt.

Geplantes Inkrafttreten

Die Neuregelung soll erstmals auf den laufenden Arbeitslohn anzuwenden sein, der für einen nach dem 31. Dezember 2026 endenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, und am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Die parlamentarischen Beratungen zum JStG 2026 bleiben jedoch zunächst abzuwarten.

Vorwirkender Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit vom Mitarbeiter beantragt wurde, nicht kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, gilt der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem Teilabschnitt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25). Bereits die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hatte zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. 

Zu beachten ist dabei: Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

BAG bestätigt Schutzwirkung für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt

Gemäß dem BAG-Urteil folgt aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem Elternzeit-Abschnitt eingreift. Dies entspricht, so das BAG, auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Gemäß dem Urteil spielt es für den besonderen Kündigungsschutz keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeit-Abschnitte jeweils separat beantragt oder – wie im vorliegenden Fall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

603-Euro-Minijobs
Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, sofern das regelmäßige Arbeitsentgelt 603 Euro pro Monat nicht überschreitet. 

In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht. Schüler können sich jedoch auf Antrag von dieser Versicherungspflicht befreien lassen. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. 

Lässt sich der Schüler nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien, werden Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von insgesamt 18,6 Prozent des Arbeitsentgelts gezahlt. Davon entfallen 15 Prozent auf den Arbeitgeber und 3,6 Prozent auf den Schüler.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen
Befristete Beschäftigungen, die Schüler ausschließlich während der Sommerferien ausüben, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt sind.

In diesem Fall fallen unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Bei Schülern wird grundsätzlich keine Berufsmäßigkeit angenommen.

Die Schülereigenschaft endet jedoch mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.

Wichtig: Eine kurzfristige Beschäftigung in der Landwirtschaft (z. B. als Erntehelfer) ist seit 1. Januar 2026 sogar für bis zu 15 Wochen oder 90 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres sozialversicherungsfrei.

Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. 

Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.

Witwen und Witwer können ab dem 1. Juli 2026 neben ihrer Hinterbliebenenrente höhere Einkünfte erzielen, ohne dass sich dies auf die Rentenhöhe auswirkt. Aufgrund der Rentenanpassung wird der Freibetrag, bis zu dem weitere Einkünfte neben der Hinterbliebenenrente anrechnungsfrei bleiben, erhöht.

Der Einkommensfreibetrag steigt von 1.076,86 auf 1.122,53 Euro. Zusätzlich kann für ein Kind, das Anspruch auf eine Waisenrente hat, ein weiterer Freibetrag berücksichtigt werden. Dieser erhöht sich zum 1. Juli 2026 von 228,42 auf 238,11 Euro.

Die neuen Freibeträge gelten bis zur nächsten Rentenanpassung und damit bis zum 30. Juni 2027.

Bei der Einkommensanrechnung auf die Hinterbliebenenrente werden verschiedene Einkommensarten berücksichtigt. Hierzu zählen insbesondere Arbeitsentgelt aus einer Beschäftigung sowie eigene Renten. Übersteigt das anrechenbare Einkommen die maßgeblichen Freibeträge, wird die Hinterbliebenenrente entsprechend gekürzt.

Waisen dürfen neben einer Waisenrente grundsätzlich unbegrenzt hinzuverdienen, sofern die übrigen Voraussetzungen für den Rentenanspruch erfüllt sind.

Arbeitnehmer: Erste Tätigkeitsstätte maßgeblich 

Bei einem Arbeitnehmer werden die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte in Höhe der Entfernungspauschale berücksichtigt (ab 2026 mit 0,38 Euro ab dem ersten Entfernungskilometer).

Die erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist oder an der er dauerhaft bestimmte zeitliche Kriterien erfüllt.

„Dauerhaft“ bedeutet in diesem Zusammenhang eine Zuordnung auf unbefristete Zeit, für die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder aktuell über einen Zeitraum von mehr als 48 Monaten.

Unternehmer und Selbstständige: Betriebsstätte entscheidend

Auch bei einem Unternehmer werden die Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte im Ergebnis in Höhe der Entfernungspauschale als Betriebsausgaben berücksichtigt. Eine Betriebsstätte ist der Ort, an dem oder von dem aus ein selbstständig Tätiger seine Leistung gegenüber dem Kunden erbringt. Der Begriff der Betriebsstätte setzt eine ortsfeste dauerhafte Einrichtung voraus, die nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit fortlaufend und immer wieder zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgesucht wird.

Die aufgezeigten Grundsätze gelten laut BFH auch für Selbstständigen, die überwiegend im Außendienst tätig sind, z. B. Versicherungsvertreter.

Es wird auf das BFH-Urteil vom 5. Februar 2026, III R 18/25, verwiesen.

Demografischer Umbruch verschärft Fachkräftemangel deutlich

Der Renteneintritt der Generation Babyboomer trifft den deutschen Arbeitsmarkt stärker als bislang angenommen. Bis 2036 – dann erreicht der letzte Jahrgang der geburtenstarken Generation das Rentenalter – geht die Erwerbsbevölkerung um rund 4,3 Millionen Arbeitskräfte zurück. Das zeigt eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Noch vor zwei Jahren rechnete das IW mit einer Lücke von drei Millionen. 

Babyboomer gehen in Rente – Nachwuchs bleibt zurück

Insgesamt zählen fast 20 Millionen Menschen zu den geburtenstarken Jahrgängen 1954 bis 1969. Etwa fünf Millionen sind bereits heute älter als 67, der Rest erreicht bis 2036 das Rentenalter – im Durchschnitt rund 1,3 Millionen Menschen pro Jahr. Die Zahl der Personen, die in den Arbeitsmarkt nachrücken, ist mit jährlich etwa 800.000 aber wesentlich kleiner. Somit fehlen dem Arbeitsmarkt Jahr für Jahr rund eine halbe Million Arbeitskräfte. 

Zuwanderung und längere Erwerbszeit als zentrale Stellschrauben

„Deutschland steht nicht vor dem demografischen Wandel, sondern befindet sich bereits mittendrin“, sagt IW-Experte Holger Schäfer. „Schon in wenigen Jahren fehlen der Wirtschaft die Arbeitskräfte, um Wohlstand zu erarbeiten und den Sozialstaat in seiner heutigen Form zu tragen“. Im Kern gebe es seiner Ansicht nach zwei Hebel, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken: Mehr Menschen müssten länger arbeiten. Zudem müsse es leichter werden, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen.
 

Folgende Änderungen sind für Entsendungen innerhalb der der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) geplant:

Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat

Arbeitnehmer sollen künftig vor der Entsendung mindestens 3 Monate im Sozialversicherungssystem des Entsendestaates sozialversichert gewesen sein müssen. Das soll kurzfristige „Vorschaltmodelle“ zur Umgehung nationaler Sozialversicherungssysteme verhindern und erfordert künftig beim Arbeitgeber eine frühzeitige Personalplanung, insbesondere bei Neueinstellungen für Auslandseinsätze und unternehmensinterne Versetzungen.

Dauer der Entsendung und Unterbrechungsregel

Die Höchstdauer von Entsendungen soll grundsätzlich auf maximal 24 Monate begrenzt bleiben. Nach Ablauf dieser Frist soll künftig aber eine Unterbrechung von mindestens 2 Monaten erforderlich sein, bevor eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erfolgen kann. Hiermit soll eine stärkere Orientierung an tatsächlich temporären Tätigkeiten erfolgen. In der Praxis werden damit „Kettenentsendungen“ eingeschränkt, was zu Anpassungen bei der Projektplanung führen und eine Personalrotation notwendig machen kann.

A1-Bescheinigung und Meldepflichten

Für Entsendungen in die EU und den EWR ist weiterhin eine A1-Bescheinigung als Nachweis der Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat erforderlich und elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen. Verschärft werden sollen die Regelungen zur verpflichtenden vorherigen Beantragung vor Beginn der Tätigkeit. Die Reform sieht bei der Beantragung aber auch gezielte Bürokratieerleichterungen für kurze Auslandstätigkeiten vor. Für Dienstreisen und kurzfristige Auslandstätigkeiten bis zu 3 Tagen innerhalb von 30 Tagen soll – mit Ausnahme einiger Branchen wie dem Baugewerbe – die Pflicht zur Beantragung und Mitführung von A1-Bescheinigungen entfallen.

Der Wunsch eines Arbeitnehmers, sich extern bewerben zu wollen, begründet einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (LAG Köln, Urteil vom 4. März 2026, 5 SLa 495/25).

Streitfall: Arbeitnehmer fordert Zwischenzeugnis

Im vorliegenden Fall verlangte ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.

Begründung des Arbeitnehmers: Berufliche Neuorientierung

Der Mitarbeiter begründete seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis damit, dass er sich beruflich neu orientieren wolle, Bewerbungsunterlagen zusammenstelle und dafür das Zeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen benötige. Er wolle die Möglichkeit erhalten, sich auch extern zu bewerben.

Argumentation des Arbeitgebers: Kein triftiger Grund erkennbar

Sein Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer könne nur dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen triftigen Grund bzw. ein berechtigtes Interesse habe. Hierfür müssten konkret überprüfbare Tatsachen vorliegen, so der Arbeitgeber. Eine rein subjektive und nicht überprüfbare Behauptung, sich bewerben zu wollen, begründe nach Meinung des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber hat die Behauptung des Mitarbeiters, dass er sich anderweitig bewerben wolle, mit Nichtwissen bestritten.

Entscheidung des LAG Köln zugunsten des Arbeitnehmers

Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Nach Ansicht des Gerichts liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, ist gesetzlich nicht geregelt.

Was gilt als „triftiger Grund“?

Als triftig sei ein Grund anzusehen, wenn dieser bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Das ist nach Auffassung des LAG Köln dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Ein triftiger Grund liege jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ansicht des LAG Köln kann der Arbeitnehmer auch dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht absehbar bevorsteht, er sich aber anderweitig bewerben will.

Darlegungspflicht und Revisionszulassung

Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zunächst darzulegen, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Dies hat der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Köln hier in ausreichendem Maße getan. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat wiederholt den Grundsatz aufgestellt, wonach einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer Einnahmen aus Tantiemeforderungen gegen seine Kapitalgesellschaft bereits bei Fälligkeit zufließen.

Der Tantiemeanspruch wird grundsätzlich mit der Feststellung des Jahresabschlusses fällig, sofern die Vertragsparteien nicht zivilrechtlich wirksam und fremdüblich eine andere Fälligkeit im Anstellungsvertrag vereinbart haben.

Dem beherrschenden Gesellschafter obliegt es, sich geschuldete Beträge auszahlen zu lassen, wenn der Anspruch eindeutig, unbestritten und fällig ist.

Keine Erfassung im Jahresabschluss – kein Zufluss

Im Umkehrschluss bedeutet dies laut BFH, dass Tantiemeforderungen, die in den festgestellten Jahresabschlüssen nicht ausgewiesen sind, dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer steuerlich noch nicht zufließen.

Dies gilt selbst dann, wenn eine dahingehende Verbindlichkeit nach den Grundsätzen ordnungsgemäßer Buchführung in den (festgestellten) Jahresabschlüssen hätte gebildet werden müssen. Beispielsweise kann die Bildung der Verbindlichkeit aufgrund eines Buchungsfehlers unterblieben sein.

Die Finanzverwaltung hat ihre bisherige Auffassung inzwischen aufgegeben und sich der Rechtsprechung des BFH angeschlossen (BMF-Schreiben vom 11. Mai 2026, IV C 2 – S 2742/00113/006/069).
 

Die Mindestlöhne in der Altenpflege werden in diesem und im nächsten Jahr jeweils zum 1. Juli steigen. Das hat die Bundesregierung per Siebter Pflegearbeitsbedingungenverordnung beschlossen und damit die Empfehlungen der Pflegekommission umgesetzt. Die Erhöhungen sind nach Qualifikationsstufen gestaffelt und gelten einheitlich im gesamten Bundesgebiet. Die Verordnung tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und gilt bis 30. September 2028. 

Neue Lohnhöhen

Für Pflegehilfskräfte steigen die Mindestlöhne zum 1. Juli 2026 auf 16,52 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 17,80 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,03 Euro. Aktuell beträgt der Mindestlohn für Pflegehilfskräfte 16,10 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,35 Euro und für Pflegefachkräfte 20,50 Euro. 

Urlaubsanspruch bleibt

Der zusätzliche Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen hinaus soll für Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin 9 Tage pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche betragen. 

Weitere Erhöhung für 2027 geplant

Ab dem 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegehilfskräfte auf 16,95 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 18,26 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,58 Euro steigen. 

Betroffener Personenkreis

In Deutschland arbeiten rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Einrichtungen, die unter den Pflegemindestlohn fallen. In Privathaushalten ist der spezielle Pflegemindestlohn nicht anwendbar; dort gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Die Pflegekommission legt alle zwei Jahre eine Empfehlung zur künftigen Höhe des Mindestlohns vor. Ihre Empfehlungen orientieren sich an der Tarifentwicklung und der wirtschaftlichen Lage im Land. 

Im Jahr 2025 haben knapp 1,61 Millionen Frauen und Männer in Deutschland Elterngeld erhalten. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2024. Damit sank die Zahl der Elterngeldbezieher im vierten Jahr in Folge und lag 13,9 Prozent niedriger als 2021. Diese Entwicklung spiegelt auch den Rückgang der Geburten in den vergangenen Jahren wider.

ElterngeldPlus gewinnt an Bedeutung

Immer stärker nachgefragt wird das ElterngeldPlus, das bei Teilzeittätigkeit gezahlt wird. 648.000 Bezieher von Elterngeld planten im Jahr 2025 die Inanspruchnahme von ElterngeldPlus. Insgesamt betrug der Anteil von ElterngeldPlus damit 40,3 Prozent (2024: 36,7 Prozent). 2016, im ersten Jahr nach der Einführung des ElterngeldPlus, entschieden sich 20,1 Prozent der Mütter und 8,2 Prozent der Väter für ElterngeldPlus. 

Väteranteil steigt – mit regionalen Unterschieden

Die durchschnittliche Dauer des geplanten Elterngeldbezugs lag bei den Frauen im Jahr 2025 unverändert bei 14,9 Monaten. Die von Männern angestrebte Bezugsdauer war mit durchschnittlich 3,8 Monaten deutlich kürzer und im Vergleich zu den vergangenen Jahren nahezu konstant (2024: 3,8 Monate; 2023: 3,7 Monate).

Fast konstant im Vergleich zum Vorjahr mit 25,9 Prozent war der Väteranteil beim Elterngeld (2024: 25,8 Prozent). Dieser ist seit 2015 von damals 20,9 Prozent kontinuierlich gestiegen. Spitzenreiter im Bundesländervergleich mit einem Väteranteil von 30,0 Prozent im Jahr 2025 war – wie im Vorjahr – Sachsen, gefolgt von Baden-Württemberg (28,0 Prozent) und Bayern (27,6 Prozent). Am niedrigsten war der Väteranteil 2025 – ebenfalls wie schon im Vorjahr – im Saarland (21,0 Prozent).

Folgende Änderungen sieht der Gesetzentwurf vor:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung


Die Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung soll ab 1. Januar 2027 von der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung entkoppelt und auf das Niveau der Jahresarbeitsentgeltgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung angehoben werden.

Anpassung des Beitragszuschlags für kinderlose Mitglieder

Zudem ist ab 1. Januar 2027 eine leichte Anhebung des Beitragszuschlags für kinderlose Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, geplant. Der Beitragszuschlag für Kinderlose soll von 0,6 auf 0,7 Prozent steigen.

Einschränkung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehe- und Lebenspartnern

Analog zu der vorgesehenen Regelung in der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 1. Januar 2028 begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zur Krankenversicherung und einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,52 Prozent zur Pflegeversicherung zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt uneingeschränkt erhalten.

Einbeziehung geringfügig Beschäftigter in die Beitragspflicht der Pflegeversicherung

Ab 1. Januar 2027 soll eine Beitragspflicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in der Pflegeversicherung eingeführt werden. Neben der geplanten Anhebung der Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung auf den allgemeinen Beitragssatz plus des durchschnittlichen Zusatzbeitrags wird diese anvisierte Änderung in der Pflegeversicherung in Summe zu spürbaren zusätzlichen finanziellen Belastungen für Arbeitgeber führen, die zwangsläufig Auswirkungen auf die Attraktivität geringfügiger Beschäftigung haben werden, wenn die Regelungen tatsächlich umgesetzt werden.

Arbeitgeber werden sich z. B. damit beschäftigen müssen, dass die Aufzeichnungs- und Übermittlungspflichten an die Finanzverwaltung ab 2028 erheblich ausgeweitet werden sollen. Dies gilt u. a. für den Bereich der Reisekosten oder die Mitteilung von steuerfrei geleisteten Kindergartenzuschüssen.

Verschärfung der Regelungen zur ersten Tätigkeitsstätte

Bei den Reisekosten droht darüber hinaus ab 2027 ohnehin eine wesentliche Verschärfung der Regelungen zum Vorliegen einer sog. ersten Tätigkeitsstätte.

In Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte setzt § 9 Absatz 4 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist und damit eine erste Tätigkeitsstätte vorliegen kann, soll für das Inland von 48 Monaten auf 24 Monate herabgesetzt werden.

Für das Ausland soll weiterhin ein Zeitraum von 48 Monaten gelten, da laut Gesetzesbegründung bei einem beruflich veranlassten Auslandseinsatz in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet oder an bestimmte Rahmenbedingungen angepasst werden könne. Im Inland könne sich der Arbeitnehmer leichter auf sich ändernde Verhältnisse einstellen und seine privaten und beruflichen Interessen entsprechend anpassen.

Für die Praxis ist schon jetzt zu bedenken, dass bei einer zeitlich vorgezogenen Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte (24 Monate statt 48 Monate) Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vielfach keine Reisekosten mehr steuerfrei zahlen dürfen.

Die parlamentarischen Beratungen zum Jahressteuergesetz 2026 in Bundestag und Bundesrat bleiben abzuwarten.

Eine nicht gendergerechte Stellenanzeige stellt ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen hervor (LAG Hessen, Urteil vom 26.1.2026, 7 SLa 435/25). Außerdem zeigt das Urteil: Aus der Tatsache, dass sich ein Bewerber auf mehrere Stellen beworben und eine Vielzahl von gerichtlichen Entschädigungsverfahren durchgeführt hat, lässt sich nicht automatisch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten ableiten.

Arbeitgeber wirft Bewerber Rechtsmissbrauch vor

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenanzeige mit dem Titel „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ beworben. Die Stellenausschreibung enthielt im Fließtext keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder die Ausgestaltung der Tätigkeit. Der Bewerber, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert hat, erhielt eine Absage. Er vertrat den Standpunkt, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aus der Stellenausschreibung ergebe sich unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung für eine Diskriminierung.

Der Arbeitgeber war der Meinung, der Bewerber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Er unterstellte dem Mann, ein sogenannter AGG-Hopper zu sein, der sich ausschließlich beworben habe, um Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend zu machen. Er bewerbe sich bundesweit systematisch auf Stellenanzeigen, die vermeintlich nicht geschlechtsneutral formuliert seien. Ziel dieses Vorgehens sei offenkundig nicht die Erlangung einer Arbeitsstelle, sondern ausschließlich die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, argumentierte der Arbeitgeber. Es handele sich hierbei um ein etabliertes Geschäftsmodell des Klägers, das auf die Erzielung ungerechtfertigter Vermögensvorteile ausgerichtet sei. Außerdem führe der Kläger innerhalb eines überschaubaren Zeitraums gleich mehrere Verfahren zur Erlangung einer Entschädigung. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche nach Ansicht des Arbeitgebers außerdem die Entfernung des Arbeitsplatzes zum Wohnort des Bewerbers. Der Kläger habe keinerlei Einzelheiten zu seiner Mobilität, zu etwaigen Umzugsplänen und Umzugsabsichten dargestellt.

LAG Hessen gibt dem Bewerber Recht

Das LAG Hessen gab jedoch dem Bewerber Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Nach Ansicht des Gerichts war die Stelle aufgrund ihrer Formulierung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben. Dies gilt als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und führt gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Das heißt: Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass er nicht gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz verstoßen hat. Dieser Nachweis ist dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Hessen nicht gelungen.

Den Einwand des Rechtsmissbrauchs ließ das Gericht hier nicht gelten. Rechtsmissbrauch sei dann anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr ausschließlich darum ging, den formalen Status des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadenersatz geltend zu machen. Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits geschlossen werden, wenn eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt, so das LAG Hessen. Nach Ansicht des Gerichts spricht ein solches Verhalten nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse an der jeweiligen Stelle. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Der BFH hat sich mit der Frage beschäftigt, ob Aufwendungen für Dienstreisen mit dem Privat-Pkw begünstigt sind, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt hat.

Im Streitfall war dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Firmenwagen zur Nutzung überlassen worden. Gleichwohl führte der Arbeitnehmer einige Dienstreisen mit seinem Privat-Pkw durch und verlangte hierfür beim Finanzamt den Ansatz der tatsächlichen Kosten. Der Firmenwagen wurde dagegen von der Ehefrau genutzt.

Private Gründe schließen Kostenabzug aus

Dienstreisen mit dem Privatwagen sind laut BFH in der Regel unangemessen und deshalb in voller Höhe nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen, wenn der Steuerpflichtige über einen Firmenwagen verfügt und ihm bei dessen Nutzung keine Fahrtkosten entstanden wären.

Erfolgt die Nutzung des Privatwagens aus privaten Gründen (z. B. parallele Überlassung des Firmenwagens an Familienangehörige), sind die entstandenen Aufwendungen als unangemessen anzusehen und insgesamt nicht abzugsfähig.

euBP seit 2023 grundsätzlich verpflichtend
Die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung wurde bereits zum 1. Januar 2023 verpflichtend eingeführt (§ 28p SGB IV).

Allerdings konnten Arbeitgeber bislang auf Antrag für Zeiträume bis zum 31. Dezember 2026 auf die elektronische Übermittlung verzichten. Der Antrag ist formlos unter Angabe der Betriebsnummer bei dem Rentenversicherungsträger zu stellen, der für die jeweilige Betriebsprüfung zuständig ist (§ 126 SGB IV).

Verzicht umfasst auch Daten der Finanzbuchhaltung
Da sich die gesetzliche Regelung nicht ausschließlich auf Entgeltabrechnungsdaten bezieht, umfasst ein erklärter Verzicht grundsätzlich auch die elektronische Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung.

Ab 2027 verpflichtende elektronische Datenübermittlung
Ab dem 1. Januar 2027 ist die Nutzung der euBP einschließlich der elektronischen Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung für alle Arbeitgeber verpflichtend.

Unternehmen, die die euBP bislang noch nicht einsetzen, sollten daher rechtzeitig prüfen, ob ihr Entgeltabrechnungssystem die erforderlichen technischen Voraussetzungen erfüllt. So kann sichergestellt werden, dass die elektronische Datenübermittlung ab 2027 reibungslos funktioniert.

Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.

Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.

Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.

Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.

Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.

Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.

Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.