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24.4.2026
Pauschalsteuer erst ab 20 Arbeitnehmern
Die pauschale Nacherhebung von Lohnsteuer stellt für Arbeitgeber ein wichtiges Instrument dar, um steuerliche Versäumnisse in vereinfachter Form zu korrigieren. Allerdings ist die Anwendung dieser Regelung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Das Finanzgericht Münster (FG Münster) hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass eine solche Pauschalierung nur dann in Betracht kommt, wenn eine ausreichende Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist – und setzt hierfür eine klare Mindestgrenze.
Eine vereinfachende Nacherhebung von Lohnsteuer durch Pauschalierung nach § 40 Abs. 1 EStG setzt laut FG Münster mindestens 20 betroffene Arbeitnehmer voraus (Urteil vom 21. November 2025, 6 K 2300/23 L).
Der Sachverhalt
Der Kläger, Inhaber eines Gewerbebetriebs, beschäftigte 24 Arbeitnehmer. Er schloss bei der A GmbH 16 Abonnements ab, die er den Arbeitnehmern zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in Form eines Gutscheincodes zukommen ließ. Außerdem wandte er den Arbeitnehmern noch eine Bankkarte zu. Lohnsteuern wurden hierfür nicht abgeführt.
Eine Lohnsteueraußenprüfung bewertete beide Zuwendungen als Einnahmen in Geld und versagte die Steuerfreiheit für Sachbezüge.
Entscheidung und Begründung des FG
Laut FG kann das Betriebsstättenfinanzamt auf Antrag des Arbeitgebers zulassen, dass die Lohnsteuer mittels eines Pauschsteuersatzes erhoben wird, wenn in einer größeren Zahl von Fällen Lohnsteuer deshalb nachzuerheben ist, weil der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig einbehalten hat. Im Streitfall sei eine größere Zahl von Fällen nicht gegeben, da lediglich 16 Arbeitnehmer in die Pauschalierung einbezogen wurden.
Die Berechnung der pauschalen Lohnsteuer erfolgt nicht mit einem festen, sondern mit einem von den persönlichen Verhältnissen der begünstigten Arbeitnehmer abhängigen sogenannten betriebsindividuellen Steuersatz.
Was unter einer „größeren Zahl von Fällen“ im Sinne von § 40 Abs. 1 Satz 1 EStG zu verstehen ist, sei im Gesetz selbst nicht geregelt. Die Finanzverwaltung geht davon aus, dass gleichzeitig mindestens 20 Arbeitnehmer in die Pauschalbesteuerung einbezogen werden (R 40.1 LStR). In der Literatur sowie in der Rechtsprechung werde diese Grenze übereinstimmend ebenfalls als maßgeblich betrachtet.
24.4.2026
Anteil der Eltern mit Elterngeld Plus in 2025 auf Rekordhoch
Der Anteil der Eltern, die Elterngeld Plus beziehen, erreichte im vergangenen Jahr einen neuen Höchststand. Das geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) hervor.
Elterngeldbezug
Rund 1,61 Millionen Personen in Deutschland haben im Jahr 2025 Elterngeld erhalten. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2024. Der Väteranteil an den Elterngeld-Beziehern lag nahezu unverändert bei knapp 26 Prozent. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte, ging die Zahl der Männer mit Elterngeldbezug im Vorjahresvergleich um 3,4 Prozent auf 417.000 zurück. Die Zahl der Frauen mit Elterngeldbezug ging um 3,8 Prozent zurück – auf 1,19 Millionen. Diese Entwicklung spiegelt auch den Geburtenrückgang in den vergangenen Jahren wider.
Elterngeld Plus
Der Anteil der Elterngeld-Empfänger, die im Rahmen ihres Elterngeldbezugs zumindest anteilig Elterngeld Plus wählten, lag im Jahr 2025 bei 40,3 Prozent und erreichte somit einen neuen Höchststand. Zum Vergleich: 2016, im ersten Jahr nach der Einführung von Elterngeld Plus, entschieden sich 20,1 Prozent der Mütter und 8,2 Prozent der Väter für Elterngeld Plus. Das Elterngeld Plus fällt monatlich niedriger aus als das sogenannte Basiselterngeld, wird dafür aber länger gezahlt.
Wie hoch ist der Anteil der Väter?
Im Vergleich der Bundesländer war der Väteranteil beim Elterngeldbezug in Sachsen mit 30 Prozent am höchsten, gefolgt von Baden-Württemberg (28 Prozent) und Bayern (27,6 Prozent).
Dauer des Elterngeldbezugs
Die durchschnittliche Dauer des geplanten Elterngeldbezugs lag bei den Frauen im Jahr 2025 unverändert bei 14,9 Monaten. Die von Männern angestrebte Bezugsdauer war mit durchschnittlich 3,8 Monaten deutlich kürzer und im Vergleich zu den vergangenen Jahre nahezu konstant.
22.4.2026
Entgeltunterlagen: ab 2027 verpflichtend digital
Aktuell bestehen für das Führen elektronischer Entgeltunterlagen noch Übergangs- und Befreiungsmöglichkeiten. Ab dem 1. Januar 2027 wird die elektronische Führung verpflichtend und im Rahmen von Betriebsprüfungen geprüft.
Bereits seit dem 1. Januar 2022 schreibt § 8 Abs. 3 BVV vor, dass bestimmte Entgeltunterlagen von Arbeitgebern elektronisch zu führen sind. Allerdings konnten sich Arbeitgeber bislang auf Antrag beim zuständigen Betriebsprüfungsdienst von dieser Verpflichtung befreien lassen. Diese Möglichkeit endet endgültig zum 31. Dezember 2026.
Ab dem 1. Januar 2027 gilt die verpflichtende elektronische Führung aller relevanten Entgeltunterlagen. Neben den klassischen Entgeltabrechnungen betrifft die Pflicht insbesondere die sogenannten begleitenden Entgeltunterlagen gemäß § 8 Abs. 2 BVV. Diese umfassen – je nach Einzelfall – eine Vielzahl an unterschiedlichen Dokumenten (z.B. Befreiungsanträge oder Immatrikulationsbescheinigungen).
Ab 2027 müssen diese Unterlagen zwingend digital vorliegen und verwaltet werden. Dabei gelten klare Vorgaben für die Dateiformate, die Struktur und Ablage der Dateien. Auch die Bezeichnung der Dateien ist konkret vorgegeben.
Die Pflicht zur elektronischen Führung gilt verbindlich für alle relevanten Vorgänge ab 1. Januar 2027. Eine rückwirkende Dokumentation von Sachverhalten vor 2027 ist nicht erforderlich.
20.4.2026
Diskriminierungsschutz: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz soll punktuell geändert werden
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll in einigen Details geändert werden. Das sieht ein kürzlich veröffentlichter Gesetzentwurf vor.
Der Gesetzentwurf zur Umsetzung von EU-Vorgaben
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auch im Berufsleben Anwendung findet, soll an einigen Stellen geändert werden. Das sieht ein neuer Gesetzentwurf vor, den das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) gemeinsam vorgelegt haben. Ziel des Gesetzentwurfs ist es, EU-Vorgaben zum Diskriminierungsschutz ins deutsche Recht und damit ins AGG umzusetzen.
Die Einzelheiten
Verlängerung der Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen
Personen, die von einer Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Frist soll auf vier Monate verlängert werden.
Mehr Benachteiligungsverbote, mehr Schutz vor sexueller Belästigung
Die zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote im AGG sollen punktuell angepasst werden. Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden.
Darüber hinaus soll der Rechtsschutz für Betroffene von sexueller Belästigung ausgeweitet und verbessert werden. Dieser soll künftig nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern zum Beispiel auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten. Außerdem ist vorgesehen, den Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft zu verbessern.
Streitschlichtungsverfahren bei Antidiskriminierungsstelle des Bundes geplant
Ein weiteres zentrales Anliegen des Gesetzesvorhabens: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) soll Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind, besser unterstützen können. Dazu soll die ADS künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder, der sich im Sinne des AGG diskriminiert fühlt, Zugang hat. Auf diese Weise soll eine schnelle und einvernehmliche Einigung der Beteiligten gefördert werden.
Zudem soll die ADS das Recht erhalten, in Gerichtsverfahren, die Diskriminierungen betreffen, als Beistand aufzutreten oder auf Wunsch des Gerichts eine Stellungnahme einzureichen.
Anpassung der „Kirchenklausel“
Die sogenannte Kirchenklausel (§ 9 AGG) soll an die Anforderungen der Rechtsprechung angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Mit der geplanten Gesetzesänderung soll klargestellt werden, dass für eine unterschiedliche Behandlung ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.
20.4.2026
Neue Pfändungsfreigrenze ab Juli 2026
Die Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen werden regelmäßig entsprechend der Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrags angepasst. Ab dem 1. Juli 2026 steigt die monatliche Pfändungsfreigrenze von 1.555 auf 1.587,40 Euro.
Wenn es zu einer Lohnpfändung kommt, also aufgrund eines gerichtlichen Beschlusses Arbeitseinkommen eines Beschäftigten gepfändet werden soll, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung verpflichtet. Er muss den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts ermitteln und dabei die jeweils geltende Pfändungsfreigrenze nach § 850c Zivilprozessordnung (ZPO) sowie der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung berücksichtigen.
Bei der Pfändungsfreigrenze handelt es sich um den unpfändbaren Teil des Nettoeinkommens, der dem Schuldner zur Sicherung des Existenzminimums verbleiben soll. Dadurch wird gewährleistet, dass laufende Lebenshaltungskosten – etwa für Miete, Lebensmittel und Energie – weiterhin gedeckt werden können.
Die Höhe der Pfändungsfreigrenze richtet sich auch nach bestehenden Unterhaltspflichten. Sie erhöht sich daher je nach Anzahl unterhaltsberechtigter Personen wie folgt:
- um 597,42 Euro (bisher: 585,23 Euro) für die erste unterhaltsberechtigte Person
- um jeweils 332,83 Euro (bisher: 326,04 Euro) für die zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person
Zu beachten ist, dass bestimmte Einkommensbestandteile grundsätzlich unpfändbar sind, etwa Urlaubsgeld in üblicher Höhe, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen.
Die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Bearbeitung einer Lohnpfändung entstehenden Kosten trägt dieser selbst.