Arbeitgeber haben nur Anspruch auf Auskunft, welche Stellenangebote ein Arbeitnehmer, der eine Annahmeverzugsvergütung fordert, von Arbeitsagentur oder Jobcenter erhalten hat, nicht jedoch was der Arbeitnehmer daraus gemacht hat.
Wenn eine Kündigung nachträglich von einem Gericht als unwirksam beurteilt wird und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn, der ihm in der Zeit nach der Entlassung entgangen ist (Annahmeverzugsvergütung oder Annahmeverzugslohn). Wenn es der Mitarbeiter in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, muss er sich das Entgelt, das er dort hätte verdienen können, auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen.
Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter, der einen Annahmeverzugslohn fordert, zwar einen Auskunftsanspruch hat, welche Stellenangebote er von der Arbeitsagentur oder vom Jobcenter bekommen hat – jedoch kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Mitarbeiter preisgibt, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf diese Stellen beworben hat (BAG, Urteil vom 26. August 2026, 5 AZR 37/25).
Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber der Meinung, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, in der Zeit nach der Kündigung anderweitigen Verdienst zu erzielen. Er verlangte, dass ihm der Mitarbeiter die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben soll, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem sollte er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangte der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung.
Nach Ansicht des BAG gehen diese Forderungen des Arbeitgebers zu weit. Demnach steht ihm zwar ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Denn nur mit diesen Informationen ist der Arbeitgeber in der Lage, seine Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes zu erfüllen. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nach BAG-Auffassung jedoch nicht.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat am 14. August 2026 den Regierungsentwurf eines Jahressteuergesetzes 2026 (Stand: 12. August 2026) veröffentlicht.
Das Gesetz sieht Maßnahmen zum Bürokratierückbau, zur Förderung der Digitalisierung und zur Verhinderung von unrechtmäßigen Steuergestaltungen vor.Es enthält auch für Arbeitgeber interessante Neuerungen.
Das Gesetz enthält u. a. Klarstellungen zur Ermittlung des Grundlohns bei der Berechnung der steuerfreien Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit.
Das Einkommensteuergesetz setzt in Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte (relevant u. a. für die Ermittlung der Entfernungspauschale) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist, soll für das Inland von 48 auf 24 Monate herabgesetzt werden. Bei einer Tätigkeitsstätte im Ausland soll der Zeitraum weiterhin 48 Monate betragen.
Arbeitgeber sollen künftig mehr Flexibilität erhalten, wenn Lohnsteuerbescheinigungen berichtigt werden müssen. Eine Korrektur soll künftig bis Ende Februar des Folgejahres möglich sein, ohne dass hierfür eine besondere Begründung erforderlich ist.
Der Bescheinigungskatalog in der Lohnsteuerbescheinigung soll erweitert werden. Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, künftig zusätzliche Angaben zu übermitteln, u. a.:
Der Regierungsentwurf ist auf der Homepage des BMF veröffentlicht. In einem nächsten Schritt wird zunächst der Bundesrat zum Jahressteuergesetz 2026 Stellung nehmen. Die nächste Sitzung des Bundesrats findet am 25. September 2026 statt.
Rund 2,2 Millionen Menschen in Deutschland hatten im Jahr 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag. Dies meldet das Statistische Bundesamt. Auffällig ist: Arbeitnehmer unter 25 Jahren sind deutlich häufiger befristet beschäftigt als ältere Mitarbeiter.
Etwa 2,2 Millionen Menschen in Deutschland waren im Jahr 2025 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Das entsprach 6 Prozent aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren (sogenannte Kernerwerbstätige). Dies teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit.
Befristet Beschäftigte zählen zusammen mit geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden und Beschäftigten in Leih- oder Zeitarbeit zur Gruppe der sogenannten atypisch Beschäftigten. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt. Das waren 17,2 Prozent der Kernerwerbstätigen. Der Anteil ist in den vergangenen zehn Jahren zurückgegangen: 2015 hatte er noch bei 20,8 Prozent gelegen.
Auffällig ist: Jüngere Arbeitnehmer haben häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als ältere. 18,3 Prozent der Kernerwerbstätigen im Alter von 15 bis 25 Jahren waren 2025 befristet beschäftigt, bei den 25- bis 35-Jährigen waren es rund 10 Prozent. Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil befristet Beschäftigter weiter ab: Bei den 35- bis 45-Jährigen lag der Anteil bei 5,6 Prozent, bei den 45- bis 55-Jährigen bei 3,8 Prozent. Unter den 55- bis 65-Jährigen waren lediglich 2,8 Prozent befristet angestellt.
Wie hoch der Anteil befristet Beschäftigter ist, hängt auch mit deren Bildungsniveau zusammen. Von den Kernerwerbstätigen ohne beruflichen Abschluss waren 11,6 Prozent in 2025 befristet beschäftigt. Unter den Beschäftigten mit hochqualifiziertem Bildungsabschluss wie etwa einem Meistertitel oder einem Studium lag der Anteil bei 6,4 Prozent. Am geringsten war er bei Beschäftigten mit einer mittleren Berufsqualifikation: Hier hatten nur 4,0 Prozent einen befristeten Arbeitsvertrag.
Je nach Branche unterscheidet sich der Anteil befristet Beschäftigter ebenfalls. Besonders hoch war der Anteil befristet Beschäftigter im Jahr 2025 im Bildungssektor mit 11,2 Prozent sowie im Gastgewerbe (8,8 Prozent) und im Bereich Kunst, Unterhaltung und private Haushaltsdienstleistungen (8,2 Prozent).
Das neue Kindergartenjahr 2026/2027 beginnt in diesen Wochen: Arbeitgeber können ihre Beschäftigten bei den Kosten für die Kinderbetreuung steuerfrei unterstützen.
Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung (einschließlich Unterkunft und Verpflegung) von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind steuerfrei (§ 3 Nr. 33 Einkommensteuergesetz – EStG).
Eine betragsmäßige Begrenzung ist nicht vorgesehen. Die Steuerfreiheit gilt jedoch nur, soweit tatsächlich entsprechende Aufwendungen für die Kinderbetreuung angefallen sind.
Gehaltsumwandlungen führen dagegen zur Steuerpflicht und schließen die Steuerbefreiung aus.
Erstattet der Arbeitgeber nicht alle Kosten oder nutzt er die Steuerbefreiungsmöglichkeit gar nicht, bleibt für die Eltern die Möglichkeit, die Aufwendungen im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung als Sonderausgaben geltend zu machen. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen.
Abziehbar sind 80 Prozent der Aufwendungen für Kinderbetreuung, höchstens 4.800 Euro je Kind. Voraussetzung ist, dass es sich um Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes handelt, das das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Regelung gilt auch für Kinder, die wegen einer vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetretenen körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung außerstande sind, sich selbst zu unterhalten.
Nicht abziehbar sind insbesondere Aufwendungen für Unterricht, die Vermittlung besonderer Fähigkeiten sowie für sportliche und andere Freizeitbetätigungen. Außerdem setzt der Abzug voraus, dass eine Rechnung vorliegt und die Zahlung auf das Konto des Leistungserbringers erfolgt ist.
Die vom Arbeitgeber erbrachten Leistungen werden grundsätzlich auf die Sonderausgaben angerechnet.
Das in der DSGVO enthaltene Auskunftsrecht für Arbeitnehmer bezieht sich grundsätzlich nur auf die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten und nicht auf Herausgabe des gesamten Dokuments. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Gemäß Art. 15 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) können Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber eine Bestätigung darüber verlangen, ob personenbezogene Daten, die sie betreffen, verarbeitet werden. Wenn dies der Fall ist, hat der jeweilige Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten. Gemäß Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO hat der Arbeitgeber eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
Wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied, begründet das Auskunftsrecht gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO jedoch keinen Anspruch auf die Zurverfügungstellung des gesamten Dokuments, sondern lediglich einen Anspruch auf Zurverfügungstellung einer Kopie der personenbezogenen Daten, die das Dokument beinhaltet (BAG, Urteil vom 16. April 2026; 8 AZR 169/25). Demnach muss die Kopie alle personenbezogenen Daten enthalten, die Gegenstand der Verarbeitung sind. Dies bedeutet nach BAG-Ansicht, dass der betroffenen Person eine originalgetreue und verständliche Reproduktion aller dieser Daten überlassen wird.
Im vorliegenden Fall hat die Klägerin vom Arbeitgeber die Überlassung der Kopien der Compliance-Abschlussberichte verlangt. Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, der Begriff „Kopie“ in Art. 15 Abs. 3 DSGVO beziehe sich nicht auf das Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthalte. Das BAG gab dem Arbeitgeber recht.
