Ein Kostenabzug für die Nutzung eines Privat-Pkw ist nicht möglich, wenn ein Arbeitnehmer anstelle des Firmenwagens der Privatwagen nutzt. Dies geht aus einem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH, Urteil vom 21. Januar 2026, VI R 30/24) hervor.
Der BFH hat sich mit der Frage beschäftigt, ob Aufwendungen für Dienstreisen mit dem Privat-Pkw begünstigt sind, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt hat.
Im Streitfall war dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Firmenwagen zur Nutzung überlassen worden. Gleichwohl führte der Arbeitnehmer einige Dienstreisen mit seinem Privat-Pkw durch und verlangte hierfür beim Finanzamt den Ansatz der tatsächlichen Kosten. Der Firmenwagen wurde dagegen von der Ehefrau genutzt.
Dienstreisen mit dem Privatwagen sind laut BFH in der Regel unangemessen und deshalb in voller Höhe nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen, wenn der Steuerpflichtige über einen Firmenwagen verfügt und ihm bei dessen Nutzung keine Fahrtkosten entstanden wären.
Erfolgt die Nutzung des Privatwagens aus privaten Gründen (z. B. parallele Überlassung des Firmenwagens an Familienangehörige), sind die entstandenen Aufwendungen als unangemessen anzusehen und insgesamt nicht abzugsfähig.
Arbeitgeber, die die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) bislang noch nicht nutzen, sollten sich frühzeitig mit den technischen und organisatorischen Anforderungen befassen. Ab dem 1. Januar 2027 wird die elektronische Übermittlung der Daten für alle Arbeitgeber verpflichtend.
euBP seit 2023 grundsätzlich verpflichtend
Die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung wurde bereits zum 1. Januar 2023 verpflichtend eingeführt (§ 28p SGB IV).
Allerdings konnten Arbeitgeber bislang auf Antrag für Zeiträume bis zum 31. Dezember 2026 auf die elektronische Übermittlung verzichten. Der Antrag ist formlos unter Angabe der Betriebsnummer bei dem Rentenversicherungsträger zu stellen, der für die jeweilige Betriebsprüfung zuständig ist (§ 126 SGB IV).
Verzicht umfasst auch Daten der Finanzbuchhaltung
Da sich die gesetzliche Regelung nicht ausschließlich auf Entgeltabrechnungsdaten bezieht, umfasst ein erklärter Verzicht grundsätzlich auch die elektronische Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung.
Ab 2027 verpflichtende elektronische Datenübermittlung
Ab dem 1. Januar 2027 ist die Nutzung der euBP einschließlich der elektronischen Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung für alle Arbeitgeber verpflichtend.
Unternehmen, die die euBP bislang noch nicht einsetzen, sollten daher rechtzeitig prüfen, ob ihr Entgeltabrechnungssystem die erforderlichen technischen Voraussetzungen erfüllt. So kann sichergestellt werden, dass die elektronische Datenübermittlung ab 2027 reibungslos funktioniert.
Zum 1. Januar 2027 werden verschiedene Neuerungen im Datenaustauschverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) umgesetzt. Betroffen sind insbesondere stationäre Krankenhausaufenthalte sowie Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen von Arbeitnehmern.
Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.
Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.
Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.
Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.
Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.
Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.
Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.
Kirchen und kirchliche Einrichtungen dürfen für bestimmte Tätigkeiten eine Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. Mai 2026 bestätigt (Az. 8 AZR 194/25 (F)).
Nach Auffassung des BAG können Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen eine bestimmte Konfession verlangen, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung im Hinblick auf das religiöse Selbstverständnis der Einrichtung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Streit um konfessionslose Bewerberin
Mit dem neuen BAG-Urteil endet ein jahrelanger Rechtsstreit zwischen einer Sozialpädagogin und der Evangelischen Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland hatte im Jahr 2012 eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle für einen Referenten/eine Referentin ausgeschrieben. Zu den Aufgaben gehörten u.a. die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie die Erstellung von Stellungnahmen und Fachbeiträgen. Auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sollten Tätigkeitsschwerpunkte sein.
In der Stellenausschreibung wurden die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt.
Die konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich auf die Stelle, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde stattdessen mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Daraufhin forderte die abgelehnte Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sah sich wegen ihrer fehlenden Konfession benachteiligt.
Arbeitgeber berief sich auf Ausnahme im AGG
Der Arbeitgeber berief sich auf § 9 Abs. 1 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ausnahmsweise erlaubt, wenn eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft oder die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Der Fall ging über mehrere Instanzen und kam zwischenzeitlich sogar vor den Europäischen Gerichtshof (EuGH).
BAG: Kirchenzugehörigkeit im konkreten Fall zulässig
Nun entschied das BAG abschließend zugunsten der Diakonie. Die Richter sahen keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.
Wie das BAG entschied, muss der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Entschädigung zahlen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei erlaubt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sei. Diese Voraussetzung sah das BAG im vorliegenden Fall als gegeben an.
Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU sieht erhebliche Verschärfungen im Vergleich zum in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetz vor. Noch wurden die EU-Vorgaben vom deutschen Gesetzgeber jedoch nicht umgesetzt. Trotzdem sollten sich Unternehmen schon jetzt auf die verschärften Regeln vorbereiten.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) muss eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Dies soll in Deutschland durch eine Änderung des Entgelttransparenzgesetzes erfolgen. Da bislang aber noch kein Regierungsentwurf zu diesem neuen Gesetz vorliegt, wird die Frist zur Umsetzung der EU-Vorgaben voraussichtlich nicht eingehalten werden können.
Die Richtlinie der EU beinhaltet in einigen Bereichen erhebliche Verschärfungen gegenüber dem in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetz. Die EU-Richtlinie sieht u.a. vor, dass Bewerber ihr Einstiegsentgelt oder zumindest eine Entgeltspanne erfahren können. Zudem schreibt die Richtlinie erweiterte Auskunftsrechte für Arbeitnehmer vor. Demnach sollen sie das individuelle Gehalt und die Durchschnittsentgelte vergleichbarer Beschäftigter beim Arbeitgeber erfragen können. Darüber hinaus werden Arbeitgeber zu transparenten, objektiven und geschlechtsneutralen Vergütungssystemen verpflichtet.
Obwohl diese Vorgaben der EU noch nicht in deutsches Recht umgesetzt wurden, sollten sich Unternehmen bereits vorbereiten und ihre Vergütungssysteme, Entgeltstrukturen sowie die betrieblichen Prozesse zum Reporting überprüfen und ggf. anpassen. Aufgrund des Vorrangs des EU-Rechts und der Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung entfaltet die Richtlinie schon jetzt Wirkung für die Unternehmen.
