Der Anteil der Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres ihren Beruf wechselten, ist zwischen 2013 und 2024 um 13 Prozent gestiegen. Das geht aus einer Studie hervor.
Immer mehr Beschäftigte wechseln den Job. Dies zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) über einen Zeitraum von 11 Jahren. 2013 übten lediglich 12 Prozent der Frauen und 13 Prozent der Männer einen anderen Beruf aus als im Vorjahr. 2024 dagegen lag die berufliche Mobilität bei Männern 16 Prozent über dem Niveau von 2013, bei Frauen 10 Prozent höher. „Eine hohe berufliche Mobilität kann die Transformation der deutschen Wirtschaft vorantreiben“, betont IAB-Direktor Bernd Fitzenberger. „Gerade wenn Jobs verloren gehen, bietet berufliche Mobilität die Chance von Produktivitätsgewinnen durch eine Reallokation von Arbeitskräften.“
Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen sich in Hinblick auf das Lohnniveau: Für Männer lag die Mobilität in Berufen mit niedrigen Medianlöhnen am höchsten, sank jedoch mit steigendem Lohnniveau. Frauen wechselten vor allem im mittleren Lohnsegment häufiger den Beruf als Männer. Ein möglicher Grund dafür ist, dass Frauen in diesem Lohnniveau aufgrund von Mutterschaft häufiger in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln.
Eine Zunahme der beruflichen Mobilität zeigte sich in den Jahren, in denen die Nachfrage nach Arbeitskräften konjunkturbedingt besonders stark anstieg. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten hingegen ging die berufliche Mobilität zurück. Dies legt die Schlussfolgerung nahe, dass die Beschäftigten Chancen in neuen Berufen vor allem dann nutzen, wenn viele neue Jobs geschaffen werden, weil die Beschäftigung steigt. Die Aussicht auf bessere Beschäftigungs- und Verdienstchancen in einem anderen Beruf spielen für einen Berufswechsel demnach eine größere Rolle als schwindende Beschäftigungschancen im alten Job. „Durch den Strukturwandel verändert sich die Nachfrage nach Arbeitskräften. Wer in einen Beruf wechselt, der gerade stark nachgefragt ist, kann damit häufig auch seine Verdienstchancen verbessern“, so IAB-Forscherin Mara Buhmann. „Berufliche Mobilität ist damit ein wichtiger Ausgleichsmechanismus.“
Unternehmen in Deutschland rekrutieren immer vorsichtiger - trotz des Fachkräftemangels. Dagegen gewinnt die Mitarbeiterbindung an Bedeutung. Das zeigt eine Langzeitstudie.
Die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren spürbar verändert. Immer weniger Betriebe beabsichtigen, neue Mitarbeiter einzustellen. Das zeigt eine Langzeitauswertung des HR-Reports des Personaldienstleisters Hays im Rückblick auf die vergangenen 15 Jahre.
Die Studie offenbart eine deutliche Verschiebung in der Einstellungsdynamik: Während 2012/2013 noch 66 Prozent der Unternehmen aktiv neue Mitarbeiter rekrutierten, ist dieser Anteil bis 2026 auf 41 Prozent zurückgegangen. Im gleichen Zeitraum hat sich die Zahl der Unternehmen, die niemanden neu einstellen und dies auch nicht planen, von 15 Prozent (2012) auf 31 Prozent (2026) etwa verdoppelt.
Der komplette Verzicht auf Neueinstellungen scheint eine Reaktion auf wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Kosten und den Fachkräftemangel zu sein. Gleichzeitig gibt es Unternehmen, die auf diese Herausforderungen mit der gegenteiligen Strategie antworten und bewusst in neue Mitarbeiter investieren.
„Die Zurückhaltung bei Neueinstellungen spiegelt die wirtschaftliche Unsicherheit ebenso wider wie die erwartete Automatisierung vieler Tätigkeiten durch KI. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen entscheiden zunehmend situativ und warten erstmal ab. Das allzu vorsichtige Zögern birgt große Gefahren für die wirtschaftliche Entwicklung des Standorts Deutschland“, so Imke Mahner, Hays Chief People & Culture Officer Germany and CEMEA.
Generell hat sich die Bedeutung der HR-Themen in den vergangenen 15 Jahren verschoben: Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und flexible Arbeitsstrukturen prägen heute die Agenda. Themen wie Führung oder Unternehmenskultur, die früher wichtiger waren, verlieren dagegen an Bedeutung. Besonders stark ist der Trend zur Mitarbeiterbindung. Schon 2011 zählte sie für 43 Prozent der Befragten zu den wichtigsten HR-Themen, 2026 erreicht sie mit 55 Prozent einen Höchststand.
„Mitarbeiterbindung wird zunehmend zu einem strategischen Erfolgsfaktor. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden entwickeln und halten, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Gleichzeitig intensiviert sich der Kampf um Talente. Unternehmen müssen heute strategischer rekrutieren als je zuvor“, so Imke Mahner.
Der Sommer ist da und das Finanzamt beteiligt sich an den Erholungskosten: Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern zur Urlaubszeit ggf. neben dem als sonstigen Bezug zu versteuerndem Urlaubsgeld eine steuerbegünstigte Erholungsbeihilfe zu zahlen.
Mögliche Lohnsteuerpauschalierung
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern den Urlaub finanziell aufbessern und steuerlich vergünstigt Erholungsbeihilfen zahlen. Nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 des Einkommensteuergesetzes können Erholungsbeihilfen statt der individuellen Versteuerung pauschal mit 25 Prozent besteuert werden, wenn sie im Kalenderjahr 156 Euro für den Arbeitnehmer, 104 Euro für dessen Ehegatten und 52 Euro für jedes Kind nicht übersteigen.
Freigrenzen
Es handelt sich um Freigrenzen. Die genannten Beträge dürfen nicht überschritten werden. Die Erholungsbeihilfe darf also bei einer Familie mit einem Kind den Betrag von 312 Euro nicht übersteigen. Ansonsten sind die Erholungsbeihilfen in vollem Umfang individuell zu versteuern.
Zu beachtende Voraussetzungen
Es muss sichergestellt sein, dass die Beihilfen zu Erholungszwecken verwendet werden. Hierfür reicht es aus, wenn die Beihilfe im zeitlichen Zusammenhang mit Urlaub gewährt wird. Die Erholungsbeihilfe muss in einem Zeitraum von drei Monaten vor bzw. nach einem Urlaub ausgezahlt werden.
Auf den Punkt gebracht
Beschäftigte mit den niedrigsten Löhnen sind am seltensten durch Tarifverträge geschützt. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Beschäftigte im Niedriglohnsektor haben eine relativ geringe Tarifbindung. Das geht aus einer neuen Studie des IAB und des Forschungsinstituts Rockwool Foundation Berlin hervor. Demnach waren im Jahr 2021 lediglich 34 Prozent der Beschäftigten im untersten Zehntel der Lohnverteilung tarifgebunden.
Die Ergebnisse der Studie stehen im Zusammenhang mit einem langfristigen Rückgang der Tarifbindung in Deutschland. Während im Jahr 2000 noch rund 68 Prozent der Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis tätig waren, auf das ein Tarifvertrag anwendbar war, lag dieser Anteil 2023 nur noch bei 49 Prozent. Für viele Beschäftigte mit niedrigen Einkommen ersetzt der gesetzliche Mindestlohn heute teilweise die Schutzfunktion, die früher häufiger durch Tarifverträge gewährleistet wurde.
„Besonders auffällig ist die sehr geringe Tarifbindung im Niedriglohnsektor“, sagt Bernd Fitzenberger, Direktor des IAB. „Gerade dort, wo Beschäftigte die geringste Verhandlungsmacht haben, ist die Tarifbindung niedrig.“ Co-Autor Lutz Bellmann vom IAB ergänzt: „Das stellt eine zentrale Herausforderung für das deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen dar.“ Tarifverträge tragen dazu bei, Lohnunterschiede zu begrenzen und Beschäftigten eine stärkere Verhandlungsposition gegenüber Arbeitgebern zu verschaffen. Wenn die Tarifbindung gerade dort am niedrigsten ist, wo die Löhne besonders gering sind, verlieren diese Schutzmechanismen an Wirkung.
Gleichzeitig weist die Studie darauf hin, dass die Wirkung von Tarifverträgen über formal tarifgebundene Betriebe hinausgeht. Viele Unternehmen orientieren sich freiwillig an tariflich vereinbarten Standards, obwohl sie nicht tarifgebunden sind. Wenn man auch diese Betriebe berücksichtigt, steigt die effektive Tarifabdeckung auf rund 68 Prozent der Beschäftigten.
Außerordentlich und einmalig werden zum 1. Januar 2027 die Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze - zusätzlich zur regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung - um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben. Dies folgt aus dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz und hat zur Folge, dass in der betrieblichen Praxis künftig drei unterschiedliche Jahresarbeitsentgeltgrenzen maßgeblich sind.
Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die für sie jeweils maßgebliche Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, sind nach § 6 Absatz 1 SGB V krankenversicherungsfrei. Die Höhe des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts in Abhängigkeit von der jeweils maßgebenden Jahresarbeitsentgeltgrenze entscheidet somit weiterhin über den krankenversicherungsrechtlichen Status. Folgende Jahresarbeitsentgeltgrenzen sind ab 2027 maßgebend:
1. Reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die reguläre, an die Lohn- und Gehaltsentwicklung gekoppelte Jahresarbeitsentgeltgrenze , die ab dem 1. Januar 2027 außerordentlich um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben wird, gilt dem Grunde nach - bis auf die beiden im Folgenden dargestellten Ausnahmen - für alle Arbeitnehmer.
2. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz
Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, ist für das Jahr 2027 die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr maßgeblich. Diese Übergangsregelung trägt dazu bei, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden, und schafft für diesen Personenkreis einen Bestands-/ Vertrauensschutz. Auch in den Folgejahren ab 2028 wird diese Jahresarbeitsentgeltgrenze künftig aufgrund der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklungen jährlich angepasst.
3. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz aus dem Jahr 2002
Zudem gibt es weiterhin die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren (vgl. § 6 Absatz 7 SGB V). Diese wird zum 1. Januar 2027 ebenfalls nicht außerordentlich erhöht.
Die Jahresarbeitsentgeltgrenzen für 2027 werden durch die Bundesregierung in der Rechtsverordnung nach § 160 SGB VI über die maßgeblichen Rechengrößen in der Sozialversicherung festgesetzt und mit ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben.
