Neues vom Bundesarbeitsgericht
Mindestangaben bei interner Stellenausschreibung
Interne Stellenausschreibungen müssen die wesentlichen Rahmenbedingungen der Stelle enthalten. Dazu gehören insbesondere Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen, den wesentlichen Aufgaben sowie zum Umfang der Arbeitszeit. Fehlen diese Informationen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung wirksam verweigern. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Klinikverbund eine Chefarztstelle intern ausgeschrieben, ohne den Arbeitszeitumfang anzugeben. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Versetzung, weil die interne Ausschreibung unvollständig gewesen sei: So habe man u. a. nicht erkennen können, ob die Position in Voll- oder Teilzeit besetzt werden sollte. Der Arbeitgeber hielt die Ausschreibung dagegen für ordnungsgemäß und wollte die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzen lassen. Der Arbeitszeitumfang sei bewusst offengelassen worden, sodass sich die Ausschreibung sowohl an Vollzeit- als auch an Teilzeitinteressenten gerichtet habe.
Das BAG wies den Antrag des Arbeitgebers zurück. Die Erfurter Richter stellten klar, dass eine innerbetriebliche Ausschreibung neben einer Aufgabenbeschreibung und den Anforderungen an die Qualifikation regelmäßig auch das vorgesehene Arbeitszeitvolumen benennen müsse. Fehle diese Angabe, sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß im Sinne § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), und der Betriebsrat könne seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG wirksam verweigern. Soll das Arbeitszeitvolumen bewusst offengehalten werden, müsse dies ausdrücklich und für Interessenten unmissverständlich aus der Ausschreibung hervorgehen.
Pauschale Freistellungsklausel unwirksam
Eine formularmäßige Vertragsklausel, die den Arbeitgeber pauschal dazu berechtigt, Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, ist unwirksam. Ob eine Freistellung zulässig ist, muss stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden. So lautet ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Im vorliegenden Fall hatte ein Gebietsleiter im Außendienst sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei. Gleichzeitig musste der Arbeitnehmer seinen Dienstwagen zurückgeben, den er auch privat nutzen durfte. Der Mitarbeiter hielt die Freistellung für unzulässig und verlangte eine Entschädigung wegen des Nutzungsausfalls des Fahrzeugs. Grundlage war eine standardisierte Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Beschäftigte nach Ausspruch einer Kündigung automatisch freigestellt werden konnten.
Das BAG gab der Klage dem Grunde nach statt und erklärte die Freistellungsklausel für unwirksam. Nach Ansicht der Richter benachteiligten pauschale Regelungen Arbeitnehmer unangemessen und verstießen daher gegen § 307 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).Arbeitnehmer hätten grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Da dieses Interesse in der Regel schwerer wiege, müssten Arbeitgeber eine Freistellung konkret begründen können.
Der Rechtsstreit wurde an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen. Dieses muss nun prüfen, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers eine Freistellung rechtfertigen.