Rentenklausel schafft klare Regeln
In den kommenden Jahren erreichen die geburtenstarken Jahrgänge, auch Babyboomer genannt, die Regelaltersgrenze. Das Erreichen des Rentenalters beendet aber das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Arbeitgeber sollten daher die arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Blick behalten.
Ein weit verbreiteter Irrtum kostet viele Arbeitgeber bares Geld: Fehlt im Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des Renteneintrittsalters endet, besteht das Beschäftigungsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus unverändert fort. Es kann dann nur unter den allgemeinen Voraussetzungen – insbesondere unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen – beendet werden.
Vertragsklausel sorgt für Rechtssicherheit
Eine Rentenklausel regelt, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Eine Kündigung ist dann nicht erforderlich.
Eine mögliche Formulierung im Arbeitsvertrag lautet: „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“
Praxistipp:
Eine erweiterte Klausel mit Verlängerungsoption könnte so aussehen:
„… die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einvernehmlich vor diesem Zeitpunkt schriftlich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus befristet fortgesetzt wird. Mehrfache Verlängerungen sind zulässig.“
Optionen bei fehlender Klausel
Fehlt eine Rentenklausel im Arbeitsvertrag, sollten Arbeitgeber zunächst prüfen, ob ein einschlägiger Tarifvertrag mit einer entsprechenden Regelung existiert. Wenn ein solcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, kann er die fehlende arbeitsvertragliche Vereinbarung ersetzen. Dies gilt unter bestimmten Umständen auch für Betriebsvereinbarungen.
Bei jüngeren Beschäftigten können außerdem die Arbeitsverträge durch Zusatzvereinbarungen ergänzt werden. Dafür ist allerdings die Zustimmung der Mitarbeiter erforderlich.
Hinweis: Kündigung keine gute Option
Beim Fehlen einer Rentenklausel ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem angehenden Rentner keine optimale Lösung. Denn in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten muss ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der bloße Anspruch auf Altersrente stellt jedoch für sich genommen keinen personenbedingten Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes dar. Zudem muss bei langjährig Beschäftigten häufig eine lange Kündigungsfrist eingehalten werden.
Aufhebungsvertrag als praktische Lösung
Fehlt eine Rentenklausel im Arbeitsvertrag, sollte frühzeitig ein offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt werden.
Die häufigste Lösung ist der Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zu einem frei vereinbarten Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen beendet.
Allerdings kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zwingen. Eventuell können Anreize wie eine Abfindung, Freistellung oder andere geldwerte Vorteile angeboten werden.
Praxistipp:
Eine kurze Vereinbarung genügt, um einen rechtswirksamen Aufhebungsvertrag zu schließen:
„Die Parteien des Arbeitsvertrags einigen sich hiermit darauf, dass das bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [Datum] im gegenseitigen Einvernehmen sein Ende finden wird.“
In der Praxis sollten jedoch ergänzende Regelungen (z. B. zu Resturlaub, Freistellung, Zeugnis und Ausgleich aller Ansprüche) aufgenommen werden. Zwingend erforderlich ist die Schriftform.
Vorsicht bei stillschweigender Weiterbeschäftigung
Selbst wenn eine wirksame Rentenklausel besteht, kann das Arbeitsverhältnis unbeabsichtigt fortgesetzt werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers über das vereinbarte Beendigungsdatum hinaus weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Gemäß §§ 625 BGB und 41 SGB VI läuft das Arbeitsverhältnis in diesem Fall weiter. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ergibt sich die Verlängerung auf unbestimmte Zeit aus § 15 Abs. 6 TzBfG. Arbeitgeber sollten deshalb organisatorisch vorsorgen:
- Renteneintritte frühzeitig dokumentieren,
- rechtzeitig Gespräche mit Beschäftigten führen,
- das Beendigungsdatum schriftlich bestätigen,
- sicherstellen, dass nach dem Austrittsdatum keine Weiterarbeit erfolgt.
Weiterbeschäftigung – das ist zu regeln
Wollen beide Seiten das Arbeitsverhältnis fortsetzen, bleiben die bisherigen Vertragsbedingungen grundsätzlich bestehen. Vergütung, Urlaubsanspruch, Betriebszugehörigkeit sowie Sonderzahlungen laufen unverändert weiter. Ein neuer Arbeitsvertrag ist dafür nicht erforderlich.
Wenn Beschäftigte nach dem Renteneintritt ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, greift § 8 TzBfG: In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit – der Arbeitgeber kann nur aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Hinweis:
Besteht bereits eine vertraglich vereinbarte Altersgrenze, kann der Beendigungszeitpunkt durch eine sog. Hinausschiebensvereinbarung geändert werden. Voraussetzung ist, dass die Vereinbarung vor dem geplanten Beschäftigungsende getroffen wird. Andere Vertragsbedingungen sollten dabei nicht gleichzeitig geändert werden.
Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung
Die grundsätzliche Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters über die gesetzliche Altersgrenze hinaus führt nicht automatisch dazu, dass Arbeitgeber diesem Wunsch immer entsprechen müssen. Deshalb können Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigungswunsch abgelehnt wird, auch nicht immer eine Altersdiskriminierung unterstellen. Der Arbeitgeber kann sich sachlich begründet gegen eine Verlängerung entscheiden.
Das LAG München wies die Klage einer Arbeitnehmerin ab, die eine befristete Weiterbeschäftigung für die Dauer von zwölf Monaten bei ihrem Arbeitgeber beantragt hatte, der die Stelle jedoch unbefristet neu besetzen wollte.
Weil die Klägerin sich jedoch nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, sah das LAG keine vergleichbare Situation zu den übrigen Bewerberinnen und stellte klar, dass nach geltender Rechtslage kein Anspruch auf die Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus bestehe (LAG München, Urteil vom 6. November 2025, 3 SLa 87/25). Somit müssen Arbeitnehmer, die bei Erreichen der Regelaltersgrenze ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten, mit ihrem Arbeitgeber verhandeln.
Befristete Beschäftigung von Rentnern
Seit dem 1. Januar 2026 dürfen Unternehmen mit ehemaligen Beschäftigten nach Erreichen der Regelaltersgrenze erneut sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen. Das bisherige sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt insoweit nicht mehr. Zu beachten ist jedoch:
- Die Gesamtdauer aller sachgrundlosen Befristungen darf höchstens acht Jahre betragen.
- Maximal zwölf sachgrundlose Befristungen sind zulässig.
Unabhängig davon bleibt eine Befristung mit sachlichem Grund weiterhin jederzeit möglich.
Hinweis:
Der bloße Bezug einer gesetzlichen Altersrente ist für sich genommen kein sachlicher Grund für eine Befristung (BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, 7 AZR 17/13). Eine wirksame Befristung der Weiterbeschäftigung setzt einen konkreten sachlichen Grund voraus – etwa einen vorübergehenden Bedarf, eine Vertretung oder konkrete Personalplanung.
So kann die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses z. B. sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.
Sonderfall: Vorzeitiger Rentenbezug
Besondere Aufmerksamkeit verdienen sog. Rentenbezugsklauseln. Diese knüpfen das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht an die Regelaltersgrenze, sondern an den tatsächlichen Bezug einer Altersrente.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied am 25. September 2025 (5 Sa 66/25), dass eine solche Klausel auch dann greifen kann, wenn ein Beschäftigter vorzeitig Altersrente bezieht und gleichzeitig weiterarbeiten möchte. Maßgeblich war dabei, dass der Arbeitsvertrag ausdrücklich auf den tatsächlichen Rentenbezug abstellte – unabhängig davon, ob eine Voll- oder Teilrente bezogen wird.