Pfändungsfreigrenzen ab Juli 2026: eMagazin - BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER

23.03.2026 1 Minute Lesedauer Autorin: Agnes Mehringskötter

Das Bild zeigt eine nachdenkliche Frau, die an ihrem Schreibtisch arbeitet, umgeben von Pflanzen und hellem Tageslicht.

Auf dem Bild ist eine junge Frau mit schulterlangem, dunkelbraunem Haar und Brille zu sehen, die an einem Schreibtisch sitzt und sich auf ihren Laptop und einige Papiere konzentriert. Sie trägt einen hellvioletten Cardigan mit Knöpfen. Ihr Blick ist gesenkt, was auf Konzentration oder Nachdenklichkeit hindeutet. Sie hält ein Blatt Papier in ihrer rechten Hand in der Nähe ihres Gesichts, während ihre linke Hand auf dem Laptop ruht. Am Schreibtisch sind ein offener Laptop, verschiedene Dokumente, ein Stiftehalter mit Stiften und ein gelber Becher zu erkennen. Im Hintergrund ist ein Fenster mit hellem Tageslicht zu sehen, das den Raum beleuchtet. Auf dem Fensterbrett und einem Regal stehen mehrere grüne Pflanzen, die dem Arbeitsplatz eine lebendige und erfrischende Note verleihen. Die übergeordnete Atmosphäre ist ruhig und konzentriert, mit einer leichten Wärme, die durch das Sonnenlicht und die Pflanzen erzeugt wird. Die Stimmung scheint ruhig und geschäftig zu sein, was auf eine Frau hinweist, die in ihre Arbeit vertieft ist und eine angenehme Arbeitsumgebung genießt.

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Die Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen werden turnusmäßig zum 1. Juli 2026 an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrags angepasst. Sie sollen sicherstellen, dass Schuldner auch im Fall einer Lohnpfändung über das Existenzminimum verfügen und ihren gesetzlichen Unterhaltspflichten nachkommen können.

Ab dem 1. Juli 2026 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Laut der „Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2026“ steigt der monatlich unpfändbare Grundbetrag von derzeit 1.555 auf 1.587,40 Euro.

Bei einer Unterhaltsverpflichtung gegenüber einer Person erhöht sich dieser Grundbetrag um 597,42 Euro (bisher: 585,23 Euro). Für die zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person kommen jeweils 332,83 Euro hinzu (bisher: 326,04 Euro). Bestimmte Einkommensbestandteile, wie Urlaubsgeld in üblicher Höhe, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen, bleiben weiterhin unpfändbar.

Hintergrund zur Pfändungsfreigrenze

Die Pfändungsfreigrenze bezeichnet den unpfändbaren Teil des Nettoeinkommens, der dem Schuldner zur Sicherung seines Existenzminimums verbleibt. Dadurch wird gewährleistet, dass laufende Kosten für Miete, Lebensmittel und Strom weiterhin gedeckt werden können. Unterhaltspflichten werden dabei berücksichtigt, sodass sich die Freigrenze je nach Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen erhöht.

Alleinstehende dürfen 30 Prozent des die Freigrenze überschreitenden Einkommens behalten. Einem verheirateten Schuldner ohne unterhaltspflichtige Kinder bleibt die Hälfte des über der Pfändungsfreigrenze liegenden Einkommens. Übersteigt das monatliche Einkommen den Betrag von 4.866,30 Euro (bisher: 4.766,99 Euro), wird der überschießende Anteil vollständig gepfändet.

Hinweis:

Die Kosten, die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Bearbeitung einer Lohnpfändung entstehen, muss er selbst tragen.

Praxishilfe Pfändungsrechner:

Zum 1. Januar 2027 werden verschiedene Neuerungen im Datenaustauschverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) umgesetzt. Betroffen sind insbesondere stationäre Krankenhausaufenthalte sowie Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen von Arbeitnehmern.

Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.

Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.

Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.

Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.

Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.

Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.

Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.

Kirchen und kirchliche Einrichtungen dürfen für bestimmte Tätigkeiten eine Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. Mai 2026 bestätigt (Az. 8 AZR 194/25 (F)).

Nach Auffassung des BAG können Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen eine bestimmte Konfession verlangen, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung im Hinblick auf das religiöse Selbstverständnis der Einrichtung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Streit um konfessionslose Bewerberin
Mit dem neuen BAG-Urteil endet ein jahrelanger Rechtsstreit zwischen einer Sozialpädagogin und der Evangelischen Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland hatte im Jahr 2012 eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle für einen Referenten/eine Referentin ausgeschrieben. Zu den Aufgaben gehörten u.a. die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie die Erstellung von Stellungnahmen und Fachbeiträgen. Auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sollten Tätigkeitsschwerpunkte sein.

In der Stellenausschreibung wurden die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt.

Die konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich auf die Stelle, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde stattdessen mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Daraufhin forderte die abgelehnte Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sah sich wegen ihrer fehlenden Konfession benachteiligt.

Arbeitgeber berief sich auf Ausnahme im AGG
Der Arbeitgeber berief sich auf § 9 Abs. 1 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ausnahmsweise erlaubt, wenn eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft oder die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Der Fall ging über mehrere Instanzen und kam zwischenzeitlich sogar vor den Europäischen Gerichtshof (EuGH).

BAG: Kirchenzugehörigkeit im konkreten Fall zulässig
Nun entschied das BAG abschließend zugunsten der Diakonie. Die Richter sahen keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.

Wie das BAG entschied, muss der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Entschädigung zahlen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei erlaubt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sei. Diese Voraussetzung sah das BAG im vorliegenden Fall als gegeben an.

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