EuGH-Urteil – Mehrstaatenbeschäftigung: eMagazin - BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER

23.03.2026 1 Minute Lesedauer Autorin: Agnes Mehringskötter

Das Bild zeigt eine Gruppe von Geschäftsreisenden, die geduldig auf ihren Flug in einer geschäftigen Flughafenhalle warten.

Im Vordergrund sitzt ein Mann mittleren Alters in einem schicken grauen Anzug und mit einer geblümten Krawatte und schaut nach unten auf ein offenes Reisedokument oder Buch in seinen Händen, auf dem ein leichtes Lächeln liegt. Seine Kleidung und seine Haltung deuten auf eine gewisse Reife und Geschäftigkeit hin. Sein Gesicht ist leicht von der Seite beleuchtet, was ihm einen nachdenklichen Ausdruck verleiht.

Hinter ihm sitzt ein älterer Mann mit grauem Bart, ebenfalls in einem dunklen Anzug, dessen Gesicht und Hände unscharf sind, da er weiter im Hintergrund steht. Er wirkt ebenfalls ruhig und wartend.

Im Hintergrund, links, steht eine Frau mit Hut und einer weißen Bluse, die etwas abseits steht und ebenfalls Gepäck bei sich hat. Sie ist unscharf dargestellt, aber ihre Präsenz deutet auf eine allgemeine Reisegruppe hin.

Draußen durch die großen Fenster des Flughafens ist ein Flugzeug zu sehen, das wahrscheinlich auf den Abflug oder die Ankunft wartet. Die Beleuchtung im Bild ist weich und warm, mit einem Hauch von goldenem Licht, das auf die Personen fällt, was eine Atmosphäre der Ruhe und des erwartungsvollen Wartens schafft, obwohl es sich um eine geschäftige Umgebung handelt. Die allgemeine Stimmung ist gelassen und professionell, was typisch für eine Flughafenhalle im Geschäftsbereich ist. Einige Gepäckstücke, ein gelber Rucksack und ein schwarzer Koffer, sind ebenfalls zu sehen und unterstreichen den Reisekontext.

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Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von international eingesetzten Arbeitnehmern.

Demnach müssen bei Beschäftigten, die in mehreren Staaten der EU oder des EWR sowie der Schweiz tätig sind, künftig auch Arbeitseinsätze in Drittstaaten in die Prüfung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts einbezogen werden.

Nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 gilt das Sozialversicherungsrecht des Wohnsitzstaates, wenn dort ein wesentlicher Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Dies ist der Fall, wenn im Prognosezeitraum von 12 Monaten mindestens 25 Prozent der Arbeitszeit oder des Arbeitsentgelts im Wohnsitzstaat anfallen.

Einbeziehung von Drittstaatentätigkeiten

In der Praxis wurden bislang häufig nur Tätigkeiten innerhalb Europas berücksichtigt. Der EuGH hat nun klargestellt, dass diese Sichtweise zu kurz greift: Auch Einsätze außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz sind in die Gesamtbetrachtung einzubeziehen.

Praxistipp:

Unternehmen mit international eingesetzten Mitarbeitern sollten sämtliche Tätigkeiten im Ausland frühzeitig und umfassend in ihre sozialversicherungsrechtliche Bewertung einbeziehen.

Dadurch wird die 25-Prozent-Schwelle im Wohnsitzstaat künftig seltener erreicht, sodass die Wohnsitzregelung weniger häufig greift. In vielen Fällen ist stattdessen das Sozialversicherungsrecht eines anderen Staates – insbesondere des Sitzstaates des Arbeitgebers – maßgeblich.

Hinweis:

Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland wird die geänderte Rechtslage bei künftigen A1-Bescheinigungen berücksichtigen. Bereits erteilte Bescheinigungen behalten grundsätzlich ihre Gültigkeit, sofern sie nicht aufgehoben werden.

Zum 1. Januar 2027 werden verschiedene Neuerungen im Datenaustauschverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) umgesetzt. Betroffen sind insbesondere stationäre Krankenhausaufenthalte sowie Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen von Arbeitnehmern.

Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.

Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.

Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.

Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.

Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.

Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.

Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.

Kirchen und kirchliche Einrichtungen dürfen für bestimmte Tätigkeiten eine Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. Mai 2026 bestätigt (Az. 8 AZR 194/25 (F)).

Nach Auffassung des BAG können Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen eine bestimmte Konfession verlangen, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung im Hinblick auf das religiöse Selbstverständnis der Einrichtung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Streit um konfessionslose Bewerberin
Mit dem neuen BAG-Urteil endet ein jahrelanger Rechtsstreit zwischen einer Sozialpädagogin und der Evangelischen Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland hatte im Jahr 2012 eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle für einen Referenten/eine Referentin ausgeschrieben. Zu den Aufgaben gehörten u.a. die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie die Erstellung von Stellungnahmen und Fachbeiträgen. Auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sollten Tätigkeitsschwerpunkte sein.

In der Stellenausschreibung wurden die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt.

Die konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich auf die Stelle, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde stattdessen mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Daraufhin forderte die abgelehnte Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sah sich wegen ihrer fehlenden Konfession benachteiligt.

Arbeitgeber berief sich auf Ausnahme im AGG
Der Arbeitgeber berief sich auf § 9 Abs. 1 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ausnahmsweise erlaubt, wenn eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft oder die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Der Fall ging über mehrere Instanzen und kam zwischenzeitlich sogar vor den Europäischen Gerichtshof (EuGH).

BAG: Kirchenzugehörigkeit im konkreten Fall zulässig
Nun entschied das BAG abschließend zugunsten der Diakonie. Die Richter sahen keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.

Wie das BAG entschied, muss der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Entschädigung zahlen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei erlaubt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sei. Diese Voraussetzung sah das BAG im vorliegenden Fall als gegeben an.

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